Työhyvinvointia johtamassa

Tein tätä artikkelia varten pienen pop up -gallupin työpaikallani Karelia-ammattikorkeakoulussa tammikuussa 2017. Jututin työyhteisöni jäseniä lounaspöydässä, palaveritauolla ja työhuoneissa. Kysyin mitä heille tulee mieleen sanasta työhyvinvointi, miten työhyvinvointi konkreettisesti näkyy Kareliassa, ja miten työhyvinvointia pitäisi kehittää. Olen poiminut tekstiin otteita saamistani vastauksista.

 Karelian työntekijöiden mukaan työhyvinvointi on:

• itsestä huolta pitämistä,
• toisten huomioon ottamista,
• luottamusta,
• avoimuutta,
• tukea ja kannustamista,
• yhteisöllisyyttä,
• työn iloa,
• hyvä esimies.

Olin muutama vuosi sitten kuuntelemassa työkykyjohtamisen guruna pidetyn Juhani Ilmarisen luentoa. Ilmarinen nosti puheenvuorossaan esiin sen, että ”työhyvinvointia ei ole ilman työkykyä”. Tuo fraasi jäi mieleeni ja herätti useita kysymyksiä. Miten meillä Kareliassa työhyvinvointia ja työkykyä tukevat toiminnot ovat toisiinsa yhteydessä? Mitä työkykyä ja työhyvinvointia tukevia toimintoja meillä Kareliassa on? Mitä toimintoja meillä tulisi olla? Miten mittaamme työkykyä ja työhyvinvointia? Miten tuemme esimiehiä työhyvinvoinnin johtamisessa? Kysymyslistaa voisi jatkaa loputtomiin.

Olen näiden muutaman vuoden aikana oivaltanut sen, että työhyvinvointia pitää organisaatiossa johtaa, jotta se voi aidosti toteutua ja olla luonteva osa jokaisen työtä. Työhyvinvointi ei ole vain erillistä ja irrallista tyhy-toimintaa, vaan laaja kokonaisuus. Kuvaan tässä artikkelissa Karelian hyvinvoinnin tilaa ja kokonaisuutta hyvinvoinnin johtamisen näkökulmasta.

Mitä työhyvinvointi on?

Ahonen ja Aura (2016) kuvaavat työhyvinvoinnin osa-alueita sen johtamisen näkökulmasta seuraavasti: ”Strateginen hyvinvointi on osa työhyvinvointia, jolla on merkitystä organisaation tuloksellisuuden kannalta. Strategisen hyvinvoinnin johtaminen kattaa kaikki ne organisaation toiminnot, joilla vaikutetaan strategiseen hyvinvointiin. Näitä ovat erityisesti strateginen johtaminen, henkilöstöjohtaminen, esimiestoiminta ja työterveyshuolto.”

Työturvallisuuskeskuksen verkkosivuilla työhyvinvointi määritellään seuraavasti: ”Työhyvinvoinnilla tarkoitetaan turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Työntekijät kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi, ja työ tukee heidän elämänhallintaansa. Turvallinen ja terveellinen työympäristö, toimiva työyhteisö ja hyvinvoivat työntekijät ovat tuottavan työn perusta.” (www.ttk.fi)

Edellä mainituissa työhyvinvoinnin määritelmissä nousee esille johtaminen ja esimiestyö. Usein on helppo lähteä tekemään työhyvinvointitoimintaa esimerkiksi erilaisilla liikuntatuilla tai virkistyspäivillä. Johtaminen ja esimiestyö ovat kuitenkin työhyvinvoinnin keskeisiä tekijöitä. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen vuosiraportissa (Aura, Ahonen, Hussi & Ilmarinen 2014) ja Strategisen hyvinvoinnin johtaminen -teoksessa (Aura & Ahonen 2016) hyvinvoinnin johtamisen osa-alueet on jaettu painotuksineen seuraavasti:

Hyvinvoinnin strateginen perusta 33 %
Hyvinvointi johdon toiminnoissa 22 %
Esimiestyö ja HR:n toiminnot 20 %
Työhyvinvoinnin tukitoiminnot 25 %

Käyn seuraavaksi läpi näitä hyvinvoinnin johtamisen osa-alueita Karelia-amk:n näkökulmasta.

Hyvinvoinnin strateginen perusta

Hyvinvoinnin strateginen perusta koostuu mittareista, raportoinnista, investoinneista ja ohjausryhmästä, jotka muodostavat kolmasosan hyvinvoinnin johtamisen kokonaisuudesta. Kareliassa strategisen perustan työkaluja ovat muun muassa sairauspoissaolojen seuranta ja raportointi, vuosittain toteutettava henkilöstön työtyytyväisyyskysely, työterveyshuollon kustannusten seuranta ja raportointi osana työkykyjohtamista, sekä henkilöstön osaamispääomaraportti osana vuosittain tehtävää henkilöstösuunnitelmaa. Karelia investoi työhyvinvointiin työpaikkaliikunnalla, henkilöstön virkistystoiminnalla, henkilöstökoulutuksilla ja lakisääteisellä työterveyshuollon palveluilla. Erittäin tärkeä ja myös vastuullinen rooli Karelian henkilöstön työhyvinvoinnin tilan tuntosarvina on yhteistyö- ja työsuojelutoimikunnalla, jota voi kutsua Karelian hyvinvoinnin ohjausryhmäksi. Strateginen hyvinvoinnin perusta on hyvinvoinnin johtamisen osa-aluista suurin, mutta myös ehkä henkilöstölle abstraktein. Työkalut tosin konkretisoituvat henkilöstölle työhyvinvoinnin tukitoimintoina.

Työhyvinvoinnin tukitoiminnot

Kysyin työyhteisössäni mitkä asiat ovat Karelian työntekijöiden mielestä konkreettista Karelian työhyvinvointitoimintaa. Sain seuraavia vastauksia:

• Smartum-liikunta- ja kulttuurisetelit,
• työpaikkaruokailu,
• ehtiikö pitää lounastaukoa ja kahvitaukoa,
• mahdollisuus rakentaa työnkuvaansa pitkälti omaehtoisesti,
• työjärjestys, hyvä työaikasuunnittelu,
• vapaus ja vastuu oman työajan käytöstä,
• mahdollisuudet avoimeen keskusteluun,
• ESS-järjestelmä kertoo paljon tyhystä (ESS-järjestelmään kirjataan mm. poissaolot).

Vastauksista tulevat esille hyvin ne tekijät, jotka on määritelty hyvinvoinnin johtamisessa työhyvinvoinnin tukitoiminnoiksi. Näitä ovat (suluissa prosenttiosuudet hyvinvoinnin johtamisen kokonaisuudesta): työterveys (12,5%), työsuojelu (5%), terveelliset elämäntavat (2,5%), työpaikkaliikunta (1,3%), kulttuuri ja virkistys (1,3%), henkilöstöruokailu (1,3%) sekä sisäinen viestintä (1,3%). Yhteensä tukitoimintojen osuus on 25 % hyvinvoinnin johtamisessa. Kareliassa työhyvinvoinnin toimintoja on esimerkiksi Iloa elämään -virkistys-, kulttuuri- ja liikuntatoiminta, Sykettä susirajalla -korkeakoululiikunta sekä liikuntailtapäivät. Tämä osa-alue on organisaatiossa yleensä henkilöstölle näkyvin ja konkreettisin. Huomionarvoista on kuitenkin se, että esimerkiksi paljon näkyvyyttä saavat tyhy-toiminnot työpaikkaliikunta, kulttuuri ja virkistys muodostavat vain muutaman prosentin koko hyvinvoinnin kokonaisuudesta.

Työhyvinvointi johdon toiminnoissa

Johtaminen on tärkeä osa työhyvinvointia – olipa se sitten työhyvinvoinnin johtamista tai talouden johtamista. Työhyvinvointi johdon toiminnoissa on noin viidesosa työhyvinvoinnin johtamisen kokonaisuudesta. Sen läpileikkaava teema on kehittäminen: johtamisen, ilmapiirin ja yhteishengen, lähiesimiestyön, osaamisen ja työn sisällön, työkyvyn ja työolojen kehittäminen, sekä sairauspoissaolojen vähentäminen ja henkilöstön terveyden ja terveellisten elintapojen edistäminen. Karelian työhyvinvoinnin johtamisen kehittämistoiminnot on koottu alla olevaan taulukkoon.

Esimiestyö ja HR:n toiminnot

Esimiestyö ja HR-toiminnot ovat noin 10 prosenttia koko työhyvinvoinnin johtamisen kokonaisuudesta, ja näkyvät konkreettisesti työhyvinvoinnin päivittäisjohtamisena. Osa-alueen tuloksellisen toteutumisen mahdollistavat selkeät HR-ohjeistukset, HR:n tarjoama esimiestyön tuki, yllä olevassa taulukossa luetellut toiminnot työhyvinvoinnin kehittämiseksi sekä yhdenvertainen esimiestyö. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että esimies toiminnassaan huolehtii esimerkiksi työntekijän työssä kuormittumisen seurannasta ja tekee tarvittaessa toimenpiteitä työssä jaksamisen ja työhyvinvoinnin ylläpitämiseksi. HR-yksikön rooli on muun muassa erilaisten työhyvinvointia tukevien ja edistävien suunnitelmien laatiminen ja toteuttaminen (esimerkiksi Aktiivisen välittämisen malli, erilaisten työlomien ja –vapaiden linjaukset).

Työhyvinvoinnin kehittäminen Kareliassa

Työhyvinvointia ja sen johtamista voi ja tulee kehittää jatkuvasti. Tänä Karelian juhlavuotena keskeisimmät toimenpiteet ovat työhyvinvointikeskustelun ottaminen osaksi kehityskeskustelua, esimiesten työhyvinvointijohtamisen tukeminen esimiesklinikoilla ja esimieswebinaareissa, sekä henkilöstön omat, yhteisöllisyyttä lisäävät 25-juhlavuotistapahtumat joita olemme viettäneet muun muassa puurobaarin, Talo tutuksi –kierrosten ja kesän avauksen merkeissä.

Karelian henkilöstö toi esille mm. seuraavia työhyvinvoinnin kehittämistarpeita:

• Keskustelukulttuurin tavoitteellinen kehittäminen osana johtajuutta,
• vapaampi yhteisöllinen toiminta,
• yhdenvertainen kohtelu, edellyttää avoimuutta,
• pois tasaisesta hillittömästä kiireestä,
• vuosikellon kehittäminen,
• Iloa elämään -toiminnan aktivoiminen.

Ilokseni huomasin, että tarpeet eivät ole vain konkreettisia toimenpiteitä. Sen sijaan ne ovat sellaisia, jotka vievät organisaation työhyvinvointia eteenpäin  – johtajuutta, yhdenvertaisuutta  ja yhteisöllisyyttä.

Lähteet:

Aura, O. & Ahonen, G. 2016. Strategisen hyvinvoinnin johtaminen. Helsinki: Alma Talent.

Aura, O., Ahonen, G., Hussi, T., Ilmarinen, J. 2014. Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa 2014. Helsinki: Työterveyslaitos.

Työturvallisuuskeskus. 2017. www.ttk.fi

Jaana Tolkki, henkilöstöpäällikkö
Karelia-ammattikorkeakoulu