En

Vastuul­li­nen johta­mi­nen ajassa ja sosi­aali- ja tervey­sa­lan muutoksissa

16.2.2024

YK:n kestä­vän kehi­tyk­sen tavoi­teoh­jelma Agenda 2030 tavoit­te­lee globaa­lia kestä­vää kehi­tystä ja tasa­ver­tai­suutta. Ihmis­ten toiminta tulee suhteut­taa maapal­lon luon­non­va­ro­jen ja luonnon kesto­ky­kyyn. Kestä­vän kehi­tyk­sen teemoja tulee integroida osaksi opetusta. Korkea­kou­lu­jen tulee huoleh­tia opin­to­suun­ni­tel­mis­saan siitä, että tule­vai­suu­den johta­jilla on riit­tä­västi osaa­mista ympä­ris­tö­vas­tuul­lis­ten, kestä­vien sekä tasa-arvois­ten orga­ni­saa­tioi­den ja yhtei­sö­jen johta­mi­seen ja terveys­tasa-arvo­läh­töis­ten palve­lui­den tuottamiseen.

Ympä­ris­tö­vas­tuul­li­sella ja kestä­vällä johta­mi­sella kohti tulok­sel­lista toimintaa

Ympä­ris­tö­vas­tuul­li­nen ja kestävä johta­mi­nen (green inclusive – / inclusive leaders­hip) raken­tuu tasa­ver­tai­suu­desta, yhteen­kuu­lu­vuu­desta, synty­pe­räi­sen moni­nai­suu­den arvos­tuk­sesta, työyh­tei­sön jäsen­ten vihreistä arvoista ja toimin­nasta, ympä­ris­tö­vas­tuul­li­suu­desta sekä terveys­tasa-arvosta.  Ympä­ris­tö­vas­tuul­li­nen ja kestävä toiminta voi näkyä monen tasoi­sesti orga­ni­saa­tiossa. Toimet voivat olla esimer­kiksi ener­giaa sääs­tä­viä, kuten tarpeet­to­mien valojen sammut­ta­mi­nen, ympä­ris­tön­suo­je­lun neuvonta tai osal­lis­tu­mi­nen ympä­ris­tö­vas­tuul­li­siin hank­kei­siin ja yhteis­työ­hön. Inklusii­vi­suus kuvaa sisäis­tet­tyä ja tarkoi­tuk­sel­lista orga­ni­saa­tio­kult­tuu­ria ja erilai­suu­den hyväk­sy­mistä ympä­ris­tössä, jossa jokai­nen jäsen kokee olevansa kutsuttu, terve­tul­lut, huomattu ja arvostettu.

Ympä­ris­tö­vas­tuul­li­seen ja kestä­vään johta­mi­seen liit­ty­vät avoi­muus, vaikut­ta­vuus ja saavu­tet­ta­vuus, mikä näkyy johdon avoi­muu­tena uusille vihreille ideoille, ympä­ris­töön liit­ty­välle keskus­te­lulle ja selvi­tys­työlle. Henki­lös­tön näkö­kul­masta vastuul­li­nen ja kestävä johta­mi­nen näkyy ympä­ris­tö­vas­tuul­li­sina ja kestä­vinä valin­toina. Ympä­ris­tö­vas­tuul­li­nen ja kestävä orga­ni­saa­tio edel­lyt­tää aktii­vista vuoro­vai­ku­tusta ja erilais­ten näkö­kul­mien jaka­mista työyh­tei­sön jäsen­ten välillä ympä­ris­tön suoje­le­mi­seksi orga­ni­saa­tion vastuul­li­suus­stra­te­gian mukaisesti.

Johtaja on moraa­li­nen esimerkki tasa-arvon edistämisessä

Ympä­ris­tö­vas­tuul­li­nen ja kestävä johtaja on sitou­tu­nut yhtei­söl­li­seen oppi­mi­seen, johta­jan aktii­vi­nen sitou­tu­mi­nen ympä­ris­tö­vas­tuul­li­suu­teen ja kestä­vään kehi­tyk­seen edistää koko henki­lös­tön sitou­tu­mista vastuul­li­suu­teen. Ympä­ris­tö­vas­tuul­li­nen ja kestävä johtaja on keskei­nen moraa­li­nen ohjaaja ja toimii esimerk­kinä edis­tä­mällä tasa-arvoa ja huomioi­malla avoi­mesti yksi­löi­den moni­nai­suu­den erilai­sine mieli­pi­tei­neen ja ehdo­tuk­si­neen. Ympä­ris­tö­vas­tuul­li­sen ja kestä­vän johta­jan tunnus­merk­kejä ovat näkyvä ja aito sitou­tu­mi­nen moni­muo­toi­suu­teen, nöyryys, virheistä oppi­mi­nen ja tilan luomi­nen muille, tietoi­suus omista ja orga­ni­saa­tion puut­teista, uteliai­suus ja avoi­muus, kuun­te­le­mi­nen, empatia ja halu ymmär­tää, kult­tuu­ri­nen älyk­kyys ja sopeu­tu­mis­kyky, yhteis­työ­tai­dot, kyky voimaan­nut­taa muista, huomion kiin­nit­tä­mi­nen ajat­te­lun moni­nai­suu­teen sekä psyko­lo­gi­sen turval­li­suu­den ja yhteen­kuu­lu­vuu­den tunteen luominen.

Ympä­ris­tö­vas­tuul­li­nen ja kestävä johta­mi­nen on eetti­nen ja moraa­li­nen valinta, jonka kautta voidaan saavut­taa myön­tei­siä tulok­sia niin palve­lui­den laadussa kuin henki­lös­tön työtyy­ty­väi­syy­des­sä­kin. Ympä­ris­tö­vas­tuul­li­nen ja kestävä johta­mi­nen voimaan­nut­taa, lisää psyko­lo­gista turval­li­suusil­ma­pii­riä ja yksi­löi­den inno­va­tii­vi­suutta, helpot­taa uusien työn­te­ki­jöi­den integroi­tu­mista työyh­tei­söön sekä edistää hoidon laatua. Ympä­ris­tö­vas­tuul­li­nen ja kestävä johta­mi­nen lisää henki­lös­tön sitou­tu­mista ympä­ris­tö­vas­tuul­li­suu­teen ja tasa-arvoon sekä edistää ympä­ris­tö­vas­tuul­li­sen orga­ni­saa­tio­kult­tuu­rin muodostumista.

Kirjoit­taja:

Elina Turunen, yliopet­taja, SOTE kehit­tä­mi­nen ja johta­mi­nen (YAMK), Sairaan­hoi­taja- ja tervey­den­hoi­ta­ja­kou­lu­tus (AMK), Karelia-ammattikorkeakoulu

Lähteet:

Alang T. Stanton P. Rose M. 2022. Enhancing Emplo­yee Voice and Inclusion Through Inclusive Leaders­hip in Public Sector Orga­niza­tions. Public Person­nel Mana­ge­ment 51 (3), 309-329. https://doi.org/10.1177/00910260221085583

American Associa­tion of Colle­ges of Nursing 2017. Diver­sity, inclusion, & equity in acade­mic nursing: AACN posi­tion state­ment 1-7. https://www.aacnnursing.org/portals/42/news/position-statements/diversity-inclusion.pdf

Bhutto T.A. Farooq R. Talwar S.  Awan U. Dhir A. 2021. Green inclusive leaders­hip and green crea­ti­vity in the tourism and hospi­ta­lity sector: serial media­tion of green psyc­ho­lo­gical climate and work enga­ge­ment. Journal of Sustai­nable Tourism, 29:10, 1716-737, DOI: 10.1080/09669582.2020.1867864

Bourke J. & Titus A. 2019. Why Inclusive Leaders Are Good for Orga­niza­tions, and How to Become One. Harvard Busi­ness Review. https://hbr.org/2019/03/why-inclusive-leaders-are-good-for-organizations-and-how-to-become-one

Dai X. & Fang Y. Does inclusive leaders­hip affect the orga­niza­tio­nal socia­liza­tion of newco­mers from diverse backgrounds? The media­ting role of psyc­ho­lo­gical capital. Front Psyc­ho­logy 12:14. https://doi.org/10.3389%2Ffpsyg.2023.1138101

Dongmei Q. Leyao T. Wenqi Q. 2022. The Study on the Influence of Green Inclusive Leaders­hip on Emplo­yee Green Beha­viour. Journal of Envi­ron­men­tal and Public Health. https://doi.org/10.1155/2022/5292184

Li H, Zhou C. 2023. The influence mecha­nisms of inclusive leaders­hip on job satis­fac­tion: Evidence from young univer­sity emplo­yees in China. PLoS One 18 (6). https://doi.org/10.1371%2Fjournal.pone.0287678

Naqvi M. M. R. Khan A. K. Arjoon S. Tayyeb H.H. 2019. Impact of inclusive leaders­hip on inno­va­tive work beha­vior: the role of psyc­ho­lo­gical safety. Journal of Mana­ge­ment & Orga­niza­tion 25 (1), 117–136. https://doi.org/10.1017/jmo.2017.3

Nikpour J. Hickman R.L. Clayton-Jones D, Gonza­lez-Guarda R.M. Broome M.E. 2022. Inclusive leaders­hip to guide nursing’s response to impro­ving health equity. Nursing Outlook 70 (6S1), 10-19. https://doi.org/10.1016/j.outlook.2022.02.006.

Norton T.A.  Zacher H. Parker S.L. Ashka­nasy N.M. 2017. Brid­ging the gap between green beha­vio­ral inten­tions and emplo­yee green beha­vior: the role of green psyc­ho­lo­gical climate. Journal of Orga­niza­tio­nal Beha­vior 38 (7), 1035–1052. https://doi.org/10.1002/job.2178

Siyal S. Liu J. Ma L. Kumari K. Saeed M. Xin C. Hussain SN. 2023. Does inclusive leaders­hip influence task perfor­mance of hospi­ta­lity industry emplo­yees? Role of psyc­ho­lo­gical empower­ment and trust in leader. Heliyon 9 (5): e15507. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2023.e15507

Suomen YK-liitto 2023. Kestä­vän kehi­tyk­sen tavoit­teet. https://www.ykliitto.fi/kestava-kehitys

Xing Y. & Starik M. 2017. Taoist leaders­hip and emplo­yee green beha­viour: a cultu­ral and philo­sop­hical micro­foun­da­tion of sustai­na­bi­lity. Journal of Orga­niza­tio­nal Beha­vior 38 (9), 1302–1319, 2017. https://doi.org/10.1002/job.2221

Yousaf M, Khan MM, Paracha AT. 2022. Effects of Inclusive Leaders­hip on Quality of Care: The Media­ting Role of Psyc­ho­lo­gical Safety Climate and Percei­ved Workgroup Inclusion. Healthcare (Basel) 10 (11), 2258. https://doi.org/10.3390/healthcare10112258

Zhang, S. Liu Y. Li G. Zhang, Z. Fa T. 2022. Chinese nurses’ inno­va­tion capacity: The influence of inclusive leaders­hip, empowe­ring leaders­hip and psyc­ho­lo­gical empower­ment. Journal of Nursing Mana­ge­ment, 30 (6), 1990–1999. https://doi.org/10.1111/jonm.13654

Artik­ke­li­kuva: yastrems­kaolga on Freepik

Pulssin etusivu