Elinikäinen oppiminen on vakiintunut osaksi suomalaista koulutus- ja työelämäkeskustelua, mutta työnantajien näkökulma sen käytännön toteutukseen jää usein vähemmälle huomiolle. Työelämän nopeat muutokset, lainsäädännön kehitys, teknologinen murros ja resurssien niukkuus haastavat organisaatioita löytämään kestäviä ja vaikuttavia tapoja kehittää henkilöstön osaamista. Tässä artikkelissa tarkastellaan työnantajien näkemyksiä henkilöstökoulutuksesta ja elinikäisestä oppimisesta sekä niiden merkityksestä organisaatioiden toiminnalle ja yksilöiden kehittymiselle.
Artikkeli pohjautuu työnantajakentälle tehtyihin haastatteluisin (2 kpl). Haastattelut on tehty hankkeessa Tiedolla johtamisen mentorointi – Dataosaamista organisaatioihin. Hanketta on rahoittanut Jatkuvan oppimisen ja työllisyyden palvelukeskus (JOTPA) ajalla 2005–2006. Hankkeessa kehitetään työnantajalähtöistä koulutusta tiedolla johtamisen teemassa.
Tämän artikkelin tavoitteena on tehdä näkyväksi se arjen todellisuus, jossa osaamista kehitetään: millaisia tarpeita työnantajilla on, miten koulutukseen suhtaudutaan ja millaisia odotuksia kohdistuu koulutuksen järjestäjiin.
Elinikäinen oppiminen ja työssä oppiminen
Työnantajien näkemyksiä henkilöstökoulutuksesta ja elinikäisestä oppimisesta voidaan jäsentää työelämän oppimista koskevan tutkimuksen kautta. Aikuisten oppimista työssä on tarkasteltu laajasti muun muassa työssä oppimisen, andragogiikan, itseohjautuvan oppimisen sekä transformatiivisen oppimisen teorioiden avulla. Näiden teoreettisten viitekehysten avulla on mahdollista ymmärtää, miksi tietynlaiset koulutusmuodot koetaan työelämässä merkityksellisiksi ja toiset vähemmän toimiviksi.
Työssä oppiminen on keskeinen osa elinikäistä oppimista, ja tutkimuksen mukaan suuri osa aikuisten oppimisesta tapahtuu muodollisen koulutuksen ulkopuolella, osana arjen työtehtäviä ja sosiaalista vuorovaikutusta työyhteisössä. Billett (2001; 2016) korostaa, että työpaikat ovat pedagogisesti jäsentyneitä ympäristöjä, joissa oppiminen tapahtuu osallistumisen, ohjauksen ja käytännön toiminnan kautta, ei satunnaisena tai pelkästään ”informaalina” prosessina. (Ks. myös Illeris 2003.)
Aikuisten oppimista koskevassa tutkimuksessa Malcolm Knowlesin andragogiikan teoria on keskeinen viitekehys. Andragogiikan mukaan aikuiset ovat itseohjautuvia oppijoita, jotka motivoituvat oppimisesta silloin, kun opittava asia on selkeästi sidoksissa heidän työhönsä, kokemuksiinsa ja käytännön tarpeisiinsa. (Knowles, 1980; Knowles, Holton & Swanson, 2005.)
Työelämän oppiminen on yhä enemmän itseohjautuvaa. Tutkimusten mukaan jopa valtaosa työssä tapahtuvasta oppimisesta on työntekijöiden itsensä ohjaamaa ja sidoksissa päivittäiseen työskentelyyn. (Manuti et al., 2015; Lemmetty & Collin, 2019.) Transformatiivisen oppimisen teoria, jonka keskeinen kehittäjä on Jack Mezirow, tuo esiin oppimisen syvällisemmän ulottuvuuden: oppiminen ei tarkoita vain uusien taitojen hankkimista, vaan myös aiempien oletusten, roolien ja toimintatapojen kriittistä tarkastelua (Mezirow, 1991; Mezirow, 1997).
Seuraavaksi kuvaan haastatteluista kertynyttä aineistoa ja teen näiden edellä kuvattujen teoreettisten ajatusten avulla analyysiä työnantajien näkemyksistä.
Osaamisen kehittäminen on jatkuvaa ja arkeen limittynyttä – Työnantajahaastatteluiden tulokset
Jatkuva tarve osaamisen kehittämiselle
Työnantajien näkökulmasta tarve osaamisen kehittämiselle on jatkuvaa eikä sidottu yksittäisiin kehityshankkeisiin tai koulutusohjelmiin. Muuttuva lainsäädäntö, uudet digitaaliset työkalut, toimintaympäristöjen monimutkaistuminen sekä työturvallisuuteen ja vastuullisuuteen liittyvät vaatimukset edellyttävät henkilöstöltä ajantasaista osaamista.
Koulutuksen tarve ei synny ainoastaan uusista velvoitteista, vaan myös yleisestä tarpeesta pysyä mukana kehityksessä. Työnantajat kokevat, että osaamisen vanheneminen tapahtuu aiempaa nopeammin, jolloin koulutus ei ole enää yksittäinen panostus uran varrella, vaan keskeinen osa jokapäiväistä työtä. Tästä näkökulmasta elinikäinen oppiminen on pikemminkin jatkuvaa ajan tasalla pysymistä kuin muodollista kouluttautumista.
Viestinä koulutuksen järjestäjille tämä näkyy selkeästi: henkilöstökoulutusta tarvitaan jatkuvasti lisää, ja sen on joustettava työelämän muuttuvien tilanteiden mukaan.
Henkilöstökoulutusten suunnittelu organisaatioissa
Henkilöstökoulutusten suunnittelu ei työnantajien mukaan tapahdu pääosin keskitetysti henkilöstöhallinnossa, vaan yksikkötasolla, lähellä arjen työtä ja substanssiosaamisen tarpeita. Yksiköt tunnistavat parhaiten, millaista osaamista juuri heidän toiminnassaan tarvitaan nyt ja lähitulevaisuudessa.
Poikkeuksena ovat laajemmat, strategiset koulutuskokonaisuudet, kuten esihenkilöstölle suunnatut pitkäkestoiset koulutukset, jotka usein suunnitellaan keskushallinnon toimesta. Näihin koulutuksiin liittyy selkeitä organisaation kehittämistavoitteita, mutta ne eivät poista tarvetta pienemmille, kohdennetuille osaamispäivityksille.
Resurssikysymykset vaikuttavat vahvasti koulutusten valintaan. Maksullisia koulutuksia on jouduttu vähentämään, ja rahoituksen saatavuus nousee keskeiseksi kysymykseksi. Hankemuotoiset koulutukset nähdään työnantajien näkökulmasta erityisen kiinnostavina, mutta niiden tunnettuus ja markkinointi ovat usein riittämättömiä.
Tämä luo selkeän viestin koulutuksen tarjoajille: substanssikoulutuksista kannattaa viestiä suoraan yksiköille, ja hankerahoitteisia koulutuksia tulisi kehittää ja markkinoida aktiivisemmin.
Osaamisvajeiden tunnistaminen ja kehityskeskustelut
Osaamisvajeiden tunnistaminen koetaan työnantajien keskuudessa varsin suoraviivaiseksi. Keskeisenä välineenä toimivat kehityskeskustelut, joissa tarkastellaan sekä työnantajan että työntekijän näkökulmasta uusia osaamisvaatimuksia, kehittymistarpeita ja urapolkuja.
Kehityskeskustelut mahdollistavat dialogin työn sisällön, osaamisen ja koulutuksen välillä. Ne eivät ole vain arviointitilanteita, vaan paikkoja, joissa osaamisen kehittämisestä neuvotellaan ja sovitaan. Tämä korostaa työnantajan ja työntekijän yhteistä vastuuta oppimisesta.
Koulutuksen järjestäjille viesti on selkeä: työnantajien tarpeet eivät aina näy yleisissä koulutustrendeissä, vaan ne on tunnistettava herkällä korvalla kuuntelemalla työelämätoimijoita ja rakentamalla koulutuksia heidän kanssaan, ei vain heille.
Koulutustarjonnan runsaus ja valinnan haasteet
Työnantajat saavat päivittäin runsaasti mainoksia ja viestintää erilaisista koulutuksista. Tarjonnan runsaus ei kuitenkaan tarkoita, että koulutusten seuraamiseen olisi aikaa tai resursseja. Tämän seurauksena työnantajat nojaavat usein muutamiin vakiintuneisiin ja luotettaviksi koettuihin koulutuksen tarjoajiin.
Valinnassa korostuvat koulutuksen helppous, laatu ja toteutettavuus arjen työn ohessa. Työnantajat arvostavat koulutuksen tarjoajia, jotka pystyvät luomaan mielikuvan vaivattomasta ja relevantista oppimisesta. Säännöllinen, selkeä ja kohdennettu viestintä koetaan tärkeämpänä kuin yksittäiset suuret markkinointikampanjat.
Tämä asettaa koulutuksen järjestäjille haasteen: miten erottautua laadulla ja käytännönläheisyydellä maailmassa, jossa koulutuksia on tarjolla enemmän kuin koskaan.
Henkilöstökoulutuksen toteutus ja joustavuus
Työnantajat suosivat erityisesti ilmaisia tai kustannuksiltaan kevyitä koulutusratkaisuja, jotka ovat toteutettavissa etänä ja asynkronisesti. Asynkronisuus mahdollistaa kouluttautumisen työn lomassa ilman laajoja poissaoloja, ja se tukee yksilöllisiä oppimispolkuja.
Koulutuksen sisällön tulee olla helposti siirrettävissä käytäntöön. Abstrakti tieto tai teoreettinen syventäminen ei yksin riitä, vaan koulutuksen arvo mitataan siinä, miten se näkyy työn tekemisessä. Koronapandemian aikana syntynyt etäkoulutuskulttuuri on jäänyt osaksi pysyvää toimintatapaa, ja yhteiset webinaarit ovat osoittautuneet tehokkaiksi myös yhteisöllisen oppimisen välineiksi.
Monissa organisaatioissa on sovittu joustavista ratkaisuista, kuten työajalla suoritettavasta osuudesta opinnoissa. Tämä viestii siitä, että oppiminen nähdään yhä useammin osana työtä, ei erillisenä lisävelvoitteena.
Koulutuksen vaikuttavuus ja merkityksellisyys
Koulutuksen vaikuttavuutta ei työnantajien näkökulmasta mitata ensisijaisesti kovilla taloudellisilla mittareilla. Vaikuttavuutta tarkastellaan kehityskeskusteluissa ja arjen havainnoissa: näkyykö kouluttautuminen motivaation kasvuna, sitoutumisena ja työn mielekkyyden lisääntymisenä.
Erityisen tärkeänä pidetään tasa-arvoista pääsyä koulutukseen. Koulutuksen tulee olla saavutettavaa eri työntekijäryhmille, eikä sen tulisi kasautua vain tietylle joukolle. Osaamisen kehittäminen nähdään myös arvostuksen osoituksena, jolla työnantaja viestii työntekijöilleen heidän merkityksestään.
Tämä pehmeä, mutta pitkävaikutteinen näkökulma koulutuksen vaikuttavuuteen haastaa koulutuksen järjestäjiä pohtimaan, miten oppimisen arvoa voidaan tehdä näkyväksi muilla kuin arvosanoilla ja suorituksilla.
Avoin koulutus, projektit ja tulevaisuuden osaaminen
Avoimeen koulutukseen osallistuminen tuo mukanaan erityisiä haasteita. Työntekijän on usein neuvoteltava työnantajan kanssa koulutuksen vaikutuksista tehtäviin, palkkaukseen ja työnkuvaan. Kiireinen työarki ja ajankäytön rajallisuus vaikuttavat motivaatioon, vaikka halua oppia olisikin.
Projektimuotoinen oppiminen nähdään lähtökohtaisesti myönteisenä, mutta sen kytkeminen organisaation todellisiin tarpeisiin on haastavaa esimerkiksi tietoturvaan ja yrityssalaisuuksiin liittyvien reunaehtojen vuoksi. Tästä huolimatta projektien lopputulokset voivat parhaimmillaan tuottaa aitoa arvoa organisaatioille.
Katse tulevaisuuteen nostaa vahvasti esiin työelämätaidot. Ammatillisen osaamisen rinnalla tarvitaan kykyä toimia ryhmissä, viestiä, neuvotella ja ymmärtää työelämän kirjoittamattomia sääntöjä. Taloudellisen tilanteen parantuessa myös hyvinvointiin ja jaksamiseen liittyvä koulutus nousee jälleen tärkeämmäksi osaksi henkilöstön kehittämistä.
Haastattelut nostavat esiin erilaisia teoreettisia suhtautumisia osaamisen kehittämiseen
Työssä oppiminen osana elinikäistä oppimista näkökulma (Billet 2001 ja 2016) heijastuu vahvasti työnantajien puheessa koulutuksen tarpeista: osaamisen kehittäminen kytkeytyy suoraan työn jatkuvuuteen, organisaation toimintaan ja ammatillisten käytäntöjen ylläpitämiseen. Työssä oppimisen tavoitteena ei ole pelkästään yksilön henkilökohtainen kehittyminen, vaan myös organisaation toiminnan ja osaamispohjan säilyttäminen ja uudistaminen. (Ks. myös Billet 2014; 2016.)
Työnantajien korostamat koulutuksen vaatimukset – käytännönläheisyys, helppous ja suora siirrettävyys työhön – taas ovat linjassa andragogisen oppimiskäsityksen kanssa. Aikuisten oppiminen ei ole ensisijaisesti tietosisältöjen omaksumista, vaan ongelmanratkaisua ja olemassa olevan kokemuksen uudelleen jäsentämistä (myös (Knowles et al., 2005). Tämän vuoksi koulutukset, jotka eivät kytkeydy konkreettisesti työtehtäviin, jäävät työnantajien näkökulmasta helposti irrallisiksi.
Itseohjautuvan oppimisen näkökulmasta joustavat, asynkroniset ja etänä toteutettavat koulutukset tukevat parhaiten työssä oppimista. Ne mahdollistavat oppimisen rytmittämisen työn kanssa ja vahvistavat oppijan toimijuutta. Samalla itseohjautuvuus edellyttää organisaatiolta rakenteellista tukea, esimerkiksi työajallisia joustoja ja selkeitä neuvottelukäytäntöjä koulutukseen osallistumisesta. (Vrt. Lemmetty & Collin, 2019).
Työelämäkontekstissa transformatiivinen oppiminen liittyy erityisesti muutostilanteisiin, kuten lainsäädännöllisiin muutoksiin, teknologiseen murrokseen tai työnkuvien uudelleen määrittelyyn (myös Mezirow & Taylor, 2009). Työnantajien puhe koulutuksen vaikuttavuudesta pehmeinä arvoina – sitoutumisena, arvostuksen kokemuksena ja motivaation vahvistumisena – on linjassa transformatiivisen oppimisen näkemyksen kanssa, jossa oppimisen vaikutukset näkyvät pitkällä aikavälillä yksilön toimijuudessa ja työssä jaksamisessa.
Lopuksi – Osaaminen kehittyy osana arkea ja se rakennetaan yhteisesti
Yhteenvetona voidaan todeta, että työnantajien näkemykset henkilöstökoulutuksesta kytkeytyvät vahvasti työssä oppimisen tutkimukseen. Työn arkeen integroituvat, joustavat ja merkitykselliset oppimiskokemukset vastaavat aikuisten oppimisen teoreettisia lähtökohtia. Elinikäinen oppiminen näyttäytyy työnantajien puheessa ennen kaikkea yhteisenä prosessina, jossa yksilön, organisaation ja koulutuksen järjestäjän roolit limittyvät.
Työnantajien näkökulmasta elinikäinen oppiminen on ennen kaikkea arkeen kiinnittyvää ja yhteisesti rakennettua. Se edellyttää jatkuvaa vuoropuhelua työelämän ja koulutuksen järjestäjien välillä sekä kykyä vastata muuttuviin tarpeisiin joustavasti ja käytännönläheisesti.
Kirjoittajat:
Tiina Soininen, lehtori, Karelia-ammattikorkeakoulu
Lähteet
Billett, S. 2001. Learning in the workplace: Strategies for effective practice. London: Routledge.
Billett, S. 2014. Mimetic learning at work: Learning in the circumstances of practice. Springer Science Reviews, 2(1–2), 67–79. https://doi.org/10.1007/s40362-014-0011-8
Billett, S. 2016. Learning through health care work: Premises, contributions and practices. Medical Education, 50(1), 124–131. https://doi.org/10.1111/medu.12848
Billett, S., Harteis, C., & Eteläpelto, A. (Eds.). 2014. International handbook of research in professional and practice-based learning. Dordrecht: Springer.
Illeris, K. 2003. Workplace learning and learning theory. Journal of Workplace Learning, 15(4), 167–178. https://doi.org/10.1108/13665620310474615
Knowles, M. S. 1980. The modern practice of adult education: From pedagogy to andragogy. Englewood Cliffs, NJ: Cambridge Adult Education.
Knowles, M. S., Holton, E. F., & Swanson, R. A. 2005. The adult learner: The definitive classic in adult education and human resource development (6th ed.). Burlington, MA: Elsevier.
Lemmetty, S., & Collin, K. 2019. Self-directed learning as a practice of workplace learning: Interpretative repertoires of self-directed learning in ICT work. Vocations and Learning, 13(1), 47–70. https://doi.org/10.1007/s12186-019-09228-x
Manuti, A., Pastore, S., Scardigno, A. F., Giancaspro, M. L., & Morciano, D. 2015. Formal and informal learning in the workplace: A research review. International Journal of Training and Development, 19(1), 1–17. https://doi.org/10.1111/ijtd.12044
Mezirow, J. 1991. Transformative dimensions of adult learning. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
Mezirow, J. 1997. Transformative learning: Theory to practice. New Directions for Adult and Continuing Education, 1997(74), 5–12. https://doi.org/10.1002/ace.7401
Mezirow, J., & Taylor, E. W. 2009. Transformative learning in practice: Insights from community, workplace, and higher education. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
OECD. 2023. OECD skills outlook 2023: Skills for a resilient green and digital transition. Paris: OECD Publishing. https://doi.org/10.1787/27452c56-en
