Artikkeli on osa kolmeosaista artikkelisarjaa Työ- ja opiskeluyhteisösovittelu Kareliassa. Osa 1 käsittelee sovittelua prosessina sekä avaa sovittelijan tehtäviä hieman tarkemmin. Osassa 2 käsitellään sovittelun hyötyjä ja haasteita. Osa 3 keskittyy sovitteluprosessiin Kareliassa.
Artikkelissa on hyödynnetty Google Gemini 2.5 Pro -tekoälyä tiivistyksessä ja kirjoitusasun muotoilussa.
Työyhteisösovittelu on menetelmä, joka avulla ratkaistaan työpaikoilla esiintyviä ristiriitoja sekä konflikteja rakentavalla ja luottamuksellisella tavalla. Sovitteluprosessissa puolueeton sovittelija auttaa osapuolia löytämään molempia tyydyttävän ratkaisun konfliktitilanteeseen. Sovittelija ei osallistu erimielisyyden ratkaisuun vaan toimii mahdollistajana (fasilitaattorina) keskittyen vuorovaikutukseen ja yhteisten ratkaisujen löytämiseen. Tavoitteena on palauttaa työyhteisön toimivuus, parantaa työilmapiiriä ja estää konfliktien kärjistyminen. Sovittelu on tulevaisuuteen suuntaavaa toimintaa, jossa pyritään aktiivisesti pysyviin myönteisiin ratkaisuihin. Sovittelussa korostuvat vapaaehtoisuus, tasavertaisuus ja ratkaisujen kestävyys. Sovittelu on oppimisprosessi siihen osallistuvalle yhteisölle sekä yksilölle.
Peruste työyhteisösovittelulle tulee vähintään kahta kautta: sovittelulle on lakiin perustuva velvoite ja toisaalta sovittelemattomat konfliktit tulevat kalliiksi työhyvinvoinnin hiipuessa. Ristiriidat ovat yleisiä työyhteisöissä, koemme mm. väärinymmärrystä, arvostuksen puutetta ja mielensä pahoittamista. Nykypäivän kiihtyvällä tahdilla monimuotoistuva työyhteisö on omiaan lisäämään konfliktien riskiä, kun erilaiset arvot, asenteet ja toimintatavat joutuvat törmäyskurssille. Sovittelu tarjoaa näiden käsittelyyn neutraalin kaikkia arvostavan ympäristön. Sovittelun ansiosta konfliktit eivät kärjisty eikä sitä kautta johda vakavampiin ongelmiin. Hankalissa tilanteissa sovittelematon konflikti voi johtaa sairauspoissaoloihin, työuupumukseen tai jopa irtisanoutumisiin. Työyhteisösovittelulla on mahdollisuus puuttua työpaikkakiusaamiseen, häirintään sekä niiden aiheuttamaan mielipahaan. Toisaalta työturvallisuuslaki asettaa työnantajalle huolenpito- ja puuttumisvelvoitteen konfliktitilanteissa samalla velvoittaen työntekijää ilmoittamaan vioista ja puutteista, jotka voivat aiheuttaa haittaa tai vaaraa työntekijöiden turvallisuudelle tai terveydelle (TTurvL 19 §). Työyhteisösovittelu on Karelia-ammattikorkeakoulussa yhteistoiminnassa sovittu tapa käsitellä henkilökunnan konflikteja sekä toimivaksi käytännöksi osoittautunut toimintamalli opiskelijoiden haastavissa ristiriitatilanteissa.
Työyhteisösovittelun historia
Työyhteisösovittelua on käytetty laajalti jo antiikin kreikassa, jossa Aristoteles ja Platon pohtivat ristiriitojen luonnetta ja niiden ratkaisemista. Antiikissa sovittelua pidettiin tärkeänä osana yhteiskunnallista järjestystä. Tultaessa 1900-luvulle sovittelua aloitettiin käyttämään laajemmin Yhdysvalloissa ja Euroopassa, etenkin työmarkkinakonfliktien ratkaisemiseksi. Sovittelun merkitys kasvoi entisestään toisen maailmasodan jälkeisessä yhteiskunnan rauhan ja vakauttamisen edistämisessä.
Sovittelua toteutetaan laajasti yhteiskunnan eri alueilla. Sovittelutoiminnan alku on ollut riita- ja rikosasioiden sovittelutoiminnassa. Suomessa kokemusta on mm. naapuruus-, perhe-, ja ympäristöasioiden sovittelussa. Lisäksi monissa kouluissa toteutetaan vertaissovittelutoimintaa. Suomessa työyhteisösovittelu on verraten uusi sovittelunalue ja se on alkanut saamaan jalansijaa 2000-luvulla, kun työhyvinvointiin ja konfliktien ennaltaehkäisyyn on alettu kiinnittää enemmän huomiota. Suomen työyhteisösovittelu perustuu usein restoratiiviseen sovitteluun, joka keskittyy yhteistyön ja luottamuksen palauttamiseen osapuolten välille.
Sovittelija ja sovittelun taidot
Sovittelijan tehtävät
Sovittelija organisoi yhteiset sovittelutapaamiset, huolehtii puolueettoman sovittelun toteutumisesta ja antaa tarvittaessa tietoa muista tukipalveluista. Sovittelija laatii mahdollisen osapuolten sovittelusopimuksen sekä dokumentoi sovittelua yksityisyyden huomioiden.
Sovittelijan työ on paljon enemmän kuin pelkkä konfliktien ratkominen – se vaatii taitoa, kokemusta ja kykyä kohdata erilaisia ihmisiä ja tilanteita puolueettomasti. Hyvä sovittelija ei vain kuuntele, vaan todella näkee osapuolten tunteet ja näkökulmat, mikä on avain onnistuneelle prosessille. Tätä varten työyhteisösovittelija saa kattavan koulutuksen ja vertaistuen, jotta hän voi auttaa ratkaisemaan erimielisyyksiä mahdollisimman rakentavasti.
Vuorovaikutustaidot ovat sovittelijan tärkein työkalu. Aktiivinen kuuntelu, selkeä viestintä ja kyky luoda luottamuksellinen ilmapiiri ovat olennaisia, jotta osapuolet uskaltavat avata ajatuksensa. Sovittelijan tehtävä ei ole tuomita tai arvottaa mielipiteitä, vaan auttaa kaikkia ilmaisemaan itseään ja löytämään yhteisiä ratkaisuja.
Empatia on toinen keskeinen taito. Sovittelijan täytyy osata asettua osapuolten asemaan ja nähdä tilanne heidän näkökulmastaan. Tämä ei tarkoita puolueellisuutta, vaan kykyä rakentaa yhteyttä ihmisten välille ja luoda ymmärrystä, joka vie konfliktin ratkaisua eteenpäin. Aktiivinen kuuntelu on sovittelijan tärkeimpiä taitoja. Hän antaa kaikille mahdollisuuden tulla kuulluiksi. Kun jokainen kokee, että hänen mielipiteensä on tärkeä, luottamus prosessiin kasvaa.
Konfliktinhallinta ei ole pelkkää ongelmien tunnistamista, vaan kykyä arvioida niiden vaikutuksia ja ohjata keskustelua oikeaan suuntaan. Sovittelija auttaa osapuolia näkemään tilanteen laajemmin – ei pelkästään omasta näkökulmasta, vaan myös toisen osapuolen kannalta. Ei ole kyse siitä, että yksi osapuoli voittaa ja toinen häviää, vaan yhteisten ratkaisujen etsimisestä. Sovittelijan tehtävänä on varmistaa, että kompromissit ovat oikeudenmukaisia ja hyväksyttäviä kaikille, jotta lopputulos on kestävä.
Tunteiden hallinta on kriittistä, ei vain osapuolille, vaan myös sovittelijalle itselleen.
Stressin ja tunteiden säätely auttaa pysymään rauhallisena, mikä puolestaan auttaa ohjaamaan konfliktit rakentavaan suuntaan. Sovittelijan rooli ei ole ottaa tunteita pois keskustelusta, vaan auttaa hallitsemaan niitä niin, että ne eivät estä ratkaisujen löytymistä.
Joustavuus on tärkeää, sillä jokainen konflikti on erilainen ja sovittelijalla on oltava taito käyttää erilaisia lähestymistapoja tarpeen mukaan. Joskus ratkaisut löytyvät nopeasti, joskus ne vaativat syvällisempää keskustelua ja useampia tapaamisia. Sovittelijan koulutus ja kokemus tuovat varmuutta työhön. Teoreettinen osaaminen antaa ymmärrystä prosessin rakenteesta, mutta käytännön kokemus on se, mikä tekee sovittelijasta taitavan. Jokainen tilanne on oppimiskokemus, ja hyvä sovittelija kehittyy jatkuvasti.
Lopulta sovittelijan työ on ennen kaikkea ihmisten kanssa toimimista, ymmärtämistä ja ratkaisujen löytämistä tavalla, joka edistää työyhteisön hyvinvointia. Kun sovittelija onnistuu työssään, hän ei vain auta ratkaisemaan yksittäisiä konflikteja – hän auttaa rakentamaan parempaa ja toimivampaa työympäristöä kaikille. Sovittelijan näkökulmasta prosessi on kurinalainen ja ammatillinen kokonaisuus. Se on taitolaji, jossa intuitio yhdistyy systemaattiseen valmistautumiseen, saumattomaan tiimityöhön ja itsekriittiseen reflektointiin. Tämä näkymätön työ on juuri se tekijä, joka luo edellytykset onnistumiselle ja mahdollistaa kaikille turvallisen tilan.
Sovittelijan puolueettomuus
Sovittelijan puolueettomuus on juuri se tekijä, joka tekee sovittelusta reilun ja tehokkaan. Sovittelijan ollessa ulkopuolinen henkilö, joka ei ole osallinen konfliktiin, hän pystyy tarkastelemaan tilannetta objektiivisesti ja varmistamaan osapuolten tasapuolisen kohtelun. Kun kaikki osapuolet kokevat saavansa tasapuolista kohtelua ja voivat luottaa prosessiin, sovittelu voi todella auttaa työyhteisöä ratkaisemaan konflikteja ja parantamaan yhteistyötä. Tämä ei ole vain hetkellinen ratkaisu, vaan tapa rakentaa parempaa työilmapiiriä pitkällä aikavälillä.
Sovittelijat saavat erityiskoulutusta, joka valmistaa heidät toimimaan puolueettomasti. Koulutuksessa käydään läpi menetelmiä ja tekniikoita, jotka auttavat sovittelijaa pysymään neutraalina ja keskittymään itse konfliktiin. Tämä varmistaa, että sovittelija ei tuo omia mielipiteitään prosessiin, vaan auttaa osapuolia löytämään yhteisiä ratkaisuja.
Luottamuksellisuus on sovittelun ydin.
Osapuolet voivat puhua avoimesti, koska he tietävät, että sovittelija ei jaa heidän tietojaan ulkopuolisille. Tämä rohkaisee ihmisiä ilmaisemaan itseään rehellisesti ja auttaa löytämään ratkaisuja, jotka toimivat käytännössä.
Sovittelijan rooli ei ole tehdä päätöksiä osapuolten puolesta, vaan toimia sovinnon mahdollistajana. Hän ohjaa prosessia niin, että osapuolet itse löytävät ratkaisun. Tämä varmistaa, että lopputulos on kaikkien hyväksymä ja sovittelun vaikutukset ovat pitkäkestoisia.
Sovitteluprosessin vaiheet
Restoratiivisuus tarkoittaa ihmisten välisten suhteiden eheyttämistä, kuuntelua ja sosiaalisten taitojen vahvistamista. Se korostaa vuorovaikutusta, dialogia ja yhteisten ratkaisujen etsimistä, minkä tavoitteena on johtaa voimaantumiseen, oppimiseen ja vastuunottoon. Restoratiivinen lähestymistapa pyrkii lisäämään osapuolten välistä ymmärrystä ja kunnioittaa heitä oman konfliktinsa asiantuntijoina sekä omistajina.
Työyhteisösovittelu jaetaan kolmeen osaan (Kuva 1), joissa jokaisella on oma merkityksensä ja tavoitteensa.
Esivaihe
Konfliktinratkaisuprosessi alkaa usein esivaiheesta, jossa tunnistetaan konflikti ja varmistetaan, että osapuolet ovat valmiita osallistumaan sovitteluun. Tämä vaihe on ratkaisevan tärkeä, sillä se luo pohjan onnistuneelle prosessille ja auttaa varmistamaan, että kaikki osapuolet kokevat sovittelun turvalliseksi ja reiluksi.
Ensimmäinen askel on konfliktin tunnistaminen. Tämä tarkoittaa, että sovittelija selvittää, ketkä ovat osallisina tilanteessa, mitkä ovat konfliktin taustat ja sen vaikutukset työyhteisöön. Tärkeää on ymmärtää, että konfliktit harvoin syntyvät tyhjästä – usein taustalla on pidempään jatkuneita jännitteitä, väärinkäsityksiä tai ristiriitaisia odotuksia. Tunnistamalla nämä tekijät, voidaan etsiä ratkaisuja, jotka eivät vain lievitä oireita, vaan myös puuttuvat ongelman juurisyihin.
Konfliktin tunnistamisen jälkeen kontaktoidaan osapuolet. Tämä vaatii herkkyyttä ja taitoa, sillä ihmiset voivat suhtautua sovitteluun varauksella, erityisesti jos tilanne on ollut pitkään jännitteinen. Sovittelijan tehtävä on rakentaa luottamusta ja varmistaa, että osapuolet kokevat tulevansa kuulluiksi. Ennen sovittelutapaamista käydään henkilökohtainen keskustelu, jotta jokainen voi tuoda esiin näkemyksensä turvallisesti.
Osapuolten sitoutuminen sovitteluun edellyttää, että heille kerrotaan selkeästi, mitä sovittelu tarkoittaa ja miten prosessi etenee. On tärkeää, että kaikki ymmärtävät sovittelun vapaaehtoisuuden ja luottamuksellisuuden periaatteet. Sovittelun ei ole tarkoitus pakottaa tiettyyn ratkaisuun, vaan auttaa osapuolia löytämään yhdessä toimivia ratkaisuja. Kun prosessi on selkeä ja avoin, osapuolet voivat sitoutua siihen helpommin.
Esivaihe on siis paljon enemmän kuin pelkkä valmistelu – se on ratkaiseva osa sovitteluprosessia, joka vaikuttaa suoraan sen onnistumiseen. Kun konflikti tunnistetaan asianmukaisesti, osapuolille esitetään sovittelun periaatteet ja menettelytavat selkeästi, saadaan sovitteluprosessille luotua tarkoituksenmukainen lähtökohta. Näin varmistetaan, että prosessi etenee sujuvasti ja että lopputulos on kestävä ja kaikkien osapuolten hyväksymä.
Sovittelutapaamiset
Sovitteluprosessi sisältää yksinkertaisimmillaan osapuolten yksilötapaamiset, yhteisistunnon sekä seurantatapaamisen.
Ennen tapaamista sovittelija tekee huolellisen valmistelutyön. Hän tutkii konfliktin taustat, kuuntelee osapuolten näkemyksiä ja suunnittelee sovitteluprosessin niin, että kaikki ymmärtävät sen tavoitteet. Tämä vaihe luo pohjan onnistuneelle sovittelulle ja varmistaa, että kaikki tuntevat olonsa turvalliseksi lähestyä tilannetta avoimin mielin.
Ensimmäisessä tapaamisessa sovittelija esittelee itsensä ja sovitteluprosessin. Jokaisella osapuolella on tilaisuus kertoa oma näkökulmansa konfliktista keskeyttämättä. Tavoitteena on luoda luottamuksellinen ilmapiiri, jossa kukin voi ilmaista ajatuksensa ja tunteensa ilman pelkoa siitä, että ne sivuutetaan tai tuomitaan.
Keskusteluvaiheessa osapuolet pääsevät syventämään ymmärrystään toistensa näkökulmista. Sovittelija ohjaa keskustelua auttaen hahmottamaan konfliktin syitä ja vaikutuksia. Tämä vaihe saattaa vaatia useita tapaamisia, erityisesti jos kyseessä on monimutkainen tilanne. Tarkoituksena on saada kaikki näkemään asiat myös toisen osapuolen silmin.
Kun eri näkökulmat on käyty läpi, on aika etsiä ratkaisuja. Tavoitteena ei ole vain kompromissien tekeminen, vaan myös uusien toimintatapojen löytäminen tukemaan parempaa yhteistyötä ja ehkäisemään vastaavien konfliktien syntymistä. Luovuus ja joustavuus ovat tässä vaiheessa keskeisiä – on löydettävä ratkaisu, johon kaikki osapuolet voivat sitoutua.
Työyhteisösovittelun sovittelutapaamiset ovat tärkeä osa konfliktinratkaisua, sillä ne tarjoavat osapuolille mahdollisuuden kohdata toisensa turvallisessa ympäristössä ja löytää yhteisiä ratkaisuja.
Fyysinen tila
Fyysisen tilan huolellinen valinta antaa sovittelulle hyvän lähtökohdan, on tärkeää, että ympäristö viestii puolueettomuutta ja turvallisuutta kaikille osapuolille. Keskeistä on valita neutraali sijainti, joka ei ole kenenkään osapuolen koti- tai työympäristö, jotta vältetään alitajuiset valta-asetelmat. Tilan sisustuksen tulee olla rauhallinen ja vapaa voimakkaista ideologisista tai henkilökohtaisista symboleista, jotka voisivat häiritä tai vieraannuttaa jotakuta osallistujaa ja siten heikentää keskittymistä olennaiseen.
Turvallisuuden tunne syntyy luottamuksellisuuden ja häiriöttömyyden takeista. Tilan on oltava äänieristetty ja visuaalisesti suojattu, jotta arkaluontoiset keskustelut pysyvät ehdottoman yksityisinä. On tärkeää varmistaa, ettei prosessia keskeytetä ulkopuolisilla häiriöillä. Istumajärjestys on syytä miettiä huolella; esimerkiksi pyöreä pöytä edistää tasa-arvoista vuoropuhelua paremmin kuin suorakulmainen, joka voi luoda vastakkainasettelua. Erityisen jännitteisissä tilanteissa kannattaa suunnitella myös osapuolten saapuminen ja poistuminen siten, että turhat kohtaamiset vältetään.
Tilan käytännöllisyys ja mukavuus vaikuttavat suoraan osallistujien jaksamiseen ja ilmapiiriin. Miellyttävät istuimet, hyvä ilmanvaihto ja riittävä valaistus auttavat ylläpitämään keskittymiskykyä mahdollisesti pitkänkin prosessin ajan. Pienet yksityiskohdat, kuten vesilasien ja nenäliinojen tarjolla olo, osoittavat huolenpitoa ja voivat auttaa rentouttamaan tunnelmaa. Toimiva ja viihtyisä ympäristö ei itsessään ratkaise konfliktia, mutta se luo parhaat mahdolliset puitteet avoimelle keskustelulle ja yhteisen ratkaisun löytämiselle.
Lopputulos ja seuranta
Sopivien ratkaisujen löydyttyä, niistä kirjataan virallinen sopimus. Tämä dokumentti sisältää konkreettiset toimenpiteet, joita osapuolet sitoutuvat noudattamaan allekirjoituksellaan. Sopimus ei ole vain muodollisuus, vaan tärkeä työkalu, joka varmistaa, että ratkaisut pysyvät käytännössä eivätkä jää pelkiksi puheiksi.
Sovitteluprosessi ei pääty siihen, että sopimus on tehty. Sovittelija järjestää seurantatapaamisen varmistaakseen, että sovitut toimenpiteet toteutuvat ja tuottavat toivotun lopputuloksen. Tämä vaihe tukee osapuolia sitoutumaan prosessiin ja tarvittaessa tekemään lisämuutoksia, jotta työyhteisön toimivuus paranee pysyvästi.
Entä jos sopuun ei päästä?
Sovittelu on toiveikkuuden prosessi. Se on hetki, jolloin erimielisyyden osapuolet astuvat huoneeseen uskoen, että keskustelun ja ymmärryksen kautta on mahdollista löytää yhteinen polku eteenpäin. Prosessin tavoitteena ei ole ainoastaan ratkaista käytännön ongelmaa, vaan usein myös korjata säröillyttä ihmissuhdetta ja palauttaa rauha. Mutta mitä tapahtuu, kun tämä toive ei toteudu? Kun tunneista tai jopa päivistä huolimatta yhteisymmärrystä ei synny ja osapuolet poistuvat tilasta yhtä kaukana toisistaan kuin ennenkin, elleivät kauempana. Sopimuksettomuuden jälkeinen tila on enemmän kuin vain juridinen umpikuja; se on syvä inhimillinen kokemus, joka jättää jälkensä niin arkeen, ihmissuhteisiin kuin mielenmaisemaankin.
Epäonnistunut sovittelu jättää alkuperäisen ongelman kytemään arjen perustuksiin ja se saattaa kasvaa ja muuttua entistä myrkyllisemmäksi. Epäonnistunut yritys löytää ratkaisu voi lujittaa tunnetta siitä, että tilanne on toivoton. Ratkaisematon konflikti muuttuu näin jatkuvaksi, matala-asteiseksi stressitekijäksi, joka syö voimavaroja ja heikentää elämänlaatua päivästä toiseen.
Sopimuksettomuus syventää ihmissuhteiden kuilua. Sovittelu on usein viimeinen yritys rakentaa silta rikkoutuneen luottamuksen yli. Kun tämäkin yritys epäonnistuu, se voi tuntua lopulliselta sinetiltä sille, että suhde on korjauskelvoton. Aiempi vaikea kommunikaatio saattaa katketa kokonaan, ja tilalle astuu raskas hiljaisuus tai avoin vihamielisyys. Luottamuksen rippeetkin katoavat, ja osapuolet saattavat kokea tulleensa petetyiksi tai väärinymmärretyiksi. Epäonnistumisesta voi tulla uusi ase, jota käytetään toista vastaan: ”Minähän yritin olla joustava, mutta sinä et suostunut mihinkään.” Näin sovittelun epäonnistuminen ei ainoastaan jätä vanhaa haavaa auki, vaan luo uusia, entistä syvempiä arpia.
Lopulta ratkaisemattomuus jättää raskaan psykologisen ja emotionaalisen taakan. Pettymyksen, turhautumisen ja katkeruuden tunteet voivat vallata mielen. Osapuolet saattavat kokea epäonnistuneensa henkilökohtaisesti tai tuntea syvää epäoikeudenmukaisuutta. Konflikti jatkaa elämäänsä pään sisällä, pyörien mielessä ja vieden tilaa muilta ajatuksilta. Tämä henkinen painolasti voi heijastua yleiseen jaksamiseen, uneen ja terveyteen. Samalla omat näkemykset ja asenteet kovettuvat; kun kompromissia ei löytynyt, on helpompi linnoittautua yhä tiukemmin omaan poteroonsa ja nähdä vastapuoli pelkästään kielteisessä valossa.
Vaikka sopimukseen päätyminen on aina sovittelun tavoite, sen saavuttamatta jääminen on osa inhimillistä todellisuutta. Se on muistutus siitä, että kaikki kuilut eivät ole ylitettävissä pelkällä hyvällä tahdolla ja rakentavalla keskustelulla. On myös muistettava, että joskus aika ei ole vielä oikea konfliktin ratkaisun löytymiseksi. Epäonnistuminen jättää jälkeensä ratkaisemattoman ongelman, särkyneen suhteen ja raskaan mielen. Vaikka prosessi voi parhaimmillaan selkeyttää omia ja toisen tavoitteita, sen päättyminen umpikujaan korostaa ennen kaikkea sen inhimillisen hinnan, jonka maksamme, kun emme kykene löytämään yhteistä säveltä.
Kirjoittajat:
Työyhteisösovittelijat
Päivi Laakkonen
Joni Ranta
Lähteet:
Aaltonen, M. 2021. Sovitteleva Turun kaupunki – Mitä tarvitaan sisäisen työyhteisösovittelun järjestämiseksi. Opinnäytetyö (YAMK). Turku: Turun ammattikorkeakoulu.
Attias, M. 2020. Identiteetit, konfliktit ja sovittelu. THL.
Järvinen & Luhtaniemi. 2013. Ratkaisukeskeinen työyhteisösovittelu. TTL.
Kaitsaari, T. 2022. Restoratiivisen työyhteisösovitteluprosessin arviointi, työhyvinvointi ja muutoskokemukset yliopistokontekstissa sovitteluun osallistuneiden ja sovittelijoiden kokemana. Turku: Turun yliopiston julkaisuja.
Koskinen, S & Pehrman, T. 2018. Työyhteisösovittelu. Teoksessa Työturvallisuusoikeus. Edita.
Rantanen, Leppänen & Kankaanpää. 2020. Johda tunneilmastoa. Alma Talent.
Ristiriidoista ratkaisuihin – Työkaluja ristiriitojen tunnistamiseen ja ratkaisemiseen. Työturvallisuuskeskus 2016.