Artikkeli on osa kolmeosaista artikkelisarjaa Työ- ja opiskeluyhteisösovittelu Kareliassa. Osa 1 käsittelee sovittelua prosessina sekä avaa sovittelijan tehtäviä hieman tarkemmin. Osassa 2 käsitellään sovittelun hyötyjä ja haasteita. Osa 3 keskittyy sovitteluprosessiin Kareliassa.
Artikkelissa on hyödynnetty Google Gemini 2.5 Pro -tekoälyä tiivistyksessä ja kirjoitusasun muotoilussa.
Työyhteisösovittelun hyödyt
Parantunut työilmapiiri ja työhyvinvointi
Työpaikan ilmapiiri vaikuttaa suoraan työntekijöiden viihtyvyyteen ja motivaatioon. Kun ristiriitoja ratkotaan avoimesti ja rakentavasti, työyhteisön ilmapiiri paranee ja jännitteet vähenevät. Yhteistyö sujuu joustavammin, eikä turha stressi varjosta tekemistä.
Työntekijöiden kokiessa tulevansa kuulluiksi lisääntyy heidän kokemuksensa arvostuksesta. Jokaisen mielipide ja kokemus ovat merkityksellisiä ja niiden huomioon ottaminen lisää sitoutumista työnantajaan. Ihmiset haluavat olla osa työyhteisöä, jossa heidän näkemyksensä arvostetaan.
Sovitteluprosessi ei ole pelkkä konfliktien selvittelyhetki, vaan myös oppimiskokemus. Se auttaa ymmärtämään muiden näkökulmia, kehittämään yhteistyötaitoja ja luomaan työpaikalle entistä toimivampia käytäntöjä. Kun ihmiset oppivat viestimään paremmin ja ratkaisemaan haasteita yhdessä, koko työyhteisö hyötyy.
Ratkaistut konfliktit vaikuttavat suoraan työn tehokkuuteen ja laatuun. Kun työpaikalla ei tarvitse jatkuvasti kamppailla jännitteiden kanssa, energiaa vapautuu itse työhön. Työnteko on sujuvampaa ja lopputulokset paranevat, koska jokainen voi keskittyä olennaiseen ilman turhia häiriötekijöitä.
Toimiva työyhteisö ei ole vain sisäinen etu, vaan se parantaa myös työnantajan imagoa ulospäin. Hyvä maine houkuttelee uusia osaajia ja tekee rekrytoinnista helpompaa, sillä ihmiset haluavat työskennellä paikassa, jossa on hyvä työilmapiiri. Työviihtyvyys näkyy ulospäin ja yritys voi rakentaa pitkäkestoista menestystä vahvan työyhteisön avulla. Organisaation panostaessa sovitteluun se osoittaa selkeästi sitoutumisensa henkilöstön hyvinvointiin sekä rakentavaan konfliktien ratkaisuun. Tämä ei ainoastaan paranna työpaikan ilmapiiriä, vaan myös vahvistaa työnantajakuvaa ja houkuttelee uusia työnhakijoita.
Konfliktien ratkaiseminen ja ennaltaehkäisy
Konfliktit ovat väistämätön osa elämää, mutta niiden tehokas ratkaiseminen ja ennaltaehkäisy ovat ratkaisevan tärkeitä työyhteisön hyvinvoinnin ja tuottavuuden kannalta. Kun erimielisyydet selvitetään ajoissa ja rakentavasti, työilmapiiri säilyy positiivisena ja yhteistyö sujuu jouhevasti.
Konfliktien ennaltaehkäisy on yhtä tärkeää kuin niiden ratkaiseminen. Hyvä viestintä ja avoin vuorovaikutus voivat estää monia ongelmia syntymästä. Kun työpaikalla on selkeät käytännöt keskustelulle ja palautteen antamiselle, mahdolliset ristiriidat eivät pääse paisumaan suuriksi ja niiden käsittely onnistuu luontevasti. Luottamuksen rakentaminen on tärkeää – kun työntekijät tuntevat olonsa turvalliseksi ja uskaltavat tuoda esiin huolensa ajoissa, moni konflikti voidaan ehkäistä jo ennen kuin se ehtii syntyä.
Työyhteisön jäsenille kannattaa tarjota koulutusta vuorovaikutustaidoista ja konfliktien käsittelystä, jotta heillä on valmiudet toimia rakentavasti erimielisyyksien äärellä. Kun ihmiset oppivat tunnistamaan ristiriitatilanteet ja ratkaisemaan niitä yhteistyöllä, ilmapiiri kehittyy jatkuvasti paremmaksi ja työskentely tehostuu.
Lopulta konfliktien tehokas ratkaiseminen ja ennaltaehkäisy tukevat sekä työhyvinvointia että työyhteisön tuottavuutta, kun ongelmia ei lakaista maton alle vaan niihin puututaan fiksusti. On muistettava, ettei konflikteja tule pelätä vaan ne tulee kohdata rakentavasti ja mahdollisuutena kehittyä. Rakentava ja avoin asenne luo pohjan kestävälle yhteistyölle, jossa jokaisen näkemykset huomioidaan ja ratkaisuja etsitään yhteisvoimin. Tällä tavoin työyhteisö voi kehittyä ja vahvistua, mikä näkyy sekä työn tuloksissa että työpaikan ilmapiirissä.
Tehokkuuden ja tuottavuuden lisääntyminen
Sovittelun avulla konfliktit voidaan käsitellä nopeasti ja estää niiden pitkittyminen. Tämä palauttaa normaalin työskentelyilmapiirin, lisää avoimuutta ja parantaa työyhteisön työhyvinvointia. Sovittelu vahvistaa työyhteisöä ja auttaa oppimisen kautta kohtaamaan mahdollisia tulevia konfliktitilanteita.
Sovittelu on kustannustehokasta ja sillä on ennaltaehkäisevä vaikutus vakavampien riitojen ja työpaikkakiusaamisen ehkäisyssä. Sovittelussa työyhteisö saa kokemuksen konfliktin omistajuudesta ja siitä, että he pystyvät itse ratkaisemaan kohtaamansa haasteet. Sovittelussa osapuolet ovat aktiivisesti ratkaisemassa konfliktiaan, mikä edesauttaa yhteisestä sopimuksesta kiinnipitämistä.
Työyhteisösovittelun haasteet
Osapuolten sitoutuminen sovitteluun
Sovittelun onnistuminen riippuu osapuolten sitoutumisesta prosessiin. Jos kaikki ovat aidosti halukkaita osallistumaan ja etsimään ratkaisuja, sovittelu voi tuoda merkittäviä parannuksia työyhteisön ilmapiiriin. Jos joku osallistujista ei ole motivoitunut tai ei näe sovittelua tarpeellisena, prosessi voi törmätä esteisiin, eikä lopputulos välttämättä ole kestävä.
Luottamus on yksi sovittelun kulmakivistä, mutta joskus työyhteisössä voi olla syvään juurtunutta epäluottamusta, joka vaikeuttaa avointa ja rehellistä keskustelua. Jos ihmiset eivät uskalla puhua suoraan tai pelkäävät, että heidän sanansa käännetään heitä vastaan, sovittelun vaikutus jää helposti pinnalliseksi. Sovittelijan tehtävä on luoda turvallinen tila, jossa jokainen voi ilmaista ajatuksensa ilman pelkoa.
Tunteet ovat aina läsnä konfliktitilanteissa, ja niiden käsittely voi olla haastavaa. Vahvat tunteet voivat joko auttaa prosessia eteenpäin tai estää rakentavan keskustelun. Sovittelijan rooli on varmistaa, että tunteet saavat tilaa, mutta samalla ohjata keskustelua niin, että ne eivät estä ratkaisujen löytymistä. Kun ihmiset kokevat tulevansa kuulluiksi, he ovat valmiimpia etsimään yhteistä ymmärrystä.
Valtasuhteet voivat vaikuttaa sovitteluun merkittävästi. Jos työyhteisössä on epätasapainoisia valtasuhteita, joiden vuoksi kaikki eivät koe voivansa puhua vapaasti, sovittelijan on tasapainotettava tilanne. Jokaisen ääni on yhtä tärkeä, ja sovittelijan tehtävä on varmistaa, että osapuolet uskaltavat tuoda esiin näkökulmansa ilman pelkoa seurauksista.
Aika on usein haaste sovittelussa. Kiireisessä työympäristössä voi olla vaikeaa löytää riittävästi aikaa prosessille, vaikka se olisi kuinka tärkeä. Sovittelu ei ole nopea ratkaisu, vaan vaatii aikaa ja panostusta, jotta lopputulos olisi kestävä. Jos sovittelulle ei anneta tarpeeksi tilaa, se voi jäädä puolitiehen, eikä todellisia muutoksia tapahdu.
Vaikka sovittelussa saavutettaisiin sopimus, sen pysyvyys voi olla haaste. Ratkaisujen toteutuminen vaatii, että osapuolet sitoutuvat sovittuihin toimintatapoihin ja muuttavat käytöstään pitkäjänteisesti. Jos sovittelun jälkeen palataan vanhoihin kaavoihin, konflikti voi nousta uudelleen esiin. On tärkeää, että sovittelun jälkeen seurataan, miten sovitut ratkaisut toimivat käytännössä, ja tarvittaessa tehdään muutoksia, jotta työyhteisö voi kehittyä.
Vaikeiden konfliktien käsittely
Vaikeiden tilanteiden käsittely työyhteisösovittelussa vaatii taitoa, kärsivällisyyttä ja ennen kaikkea kykyä luoda turvallinen tila, jossa kaikki osapuolet voivat ilmaista itseään avoimesti. Konfliktit työpaikalla voivat olla monimutkaisia, ja niihin liittyy usein vahvoja tunteita, epäluottamusta ja jopa valtasuhteiden epätasapainoa. Sovittelijan tehtävä on auttaa osapuolia navigoimaan näiden haasteiden läpi yhteisiin ratkaisuihin.
Ensimmäinen askel vaikean tilanteen käsittelyssä on tunnistaa, mistä konfliktissa on oikeasti kyse. Usein pinnalla näkyvä ongelma on vain jäävuoren huippu, ja taustalla voi olla syvempiä jännitteitä, kuten epäselvyyksiä rooleissa, kommunikaatio-ongelmia tai aiempia ratkaisemattomia ristiriitoja. Sovittelijan tulee osata kuunnella tarkasti ja auttaa osapuolia hahmottamaan, mistä tilanteessa todella on kyse.
Tunteiden käsittely on yksi haastavimmista osista sovittelussa. Ihmisten kokiessa tulleensa väärinymmärretyiksi tai kohdelluiksi epäoikeudenmukaisesti, reaktiot voivat olla voimakkaita. Joskus tarvitaan hetki rauhoittumiseen ennen kuin keskustelua voidaan jatkaa tehokkaasti.
Luottamuksen puute voi vaikeuttaa sovittelua merkittävästi. Jos työyhteisössä on pitkään jatkunutta epäluottamusta, osapuolet saattavat suhtautua varauksella koko prosessiin. Sovittelijan on rakennettava luottamusta askel kerrallaan, varmistamalla, että kaikki saavat tasapuolisen kohtelun ja että keskustelut pysyvät luottamuksellisina. Kun ihmiset kokevat arvostusta, he ovat valmiimpia etsimään yhteisiä ratkaisuja.
Valtasuhteet voivat myös tuoda haasteita sovitteluun. Jos toinen osapuoli kokee olevansa heikommassa asemassa, hänen voi olla vaikea tuoda esiin todellisia huoliaan. Sovittelijan tehtävä on taata tasa-arvo ja kaikkien kuulluksi tuleminen. Tämä voi tarkoittaa esimerkiksi keskustelun ohjaamista niin, että jokainen saa yhtä paljon aikaa puhua ja kaikki näkökulmat otetaan huomioon.
Ajan puute on usein ongelma työpaikoilla, ja sovittelulle voi olla vaikea löytää riittävästi aikaa. Kiireessä sovitteluprosessi voi jäädä pinnalliseksi, eikä todellisia muutoksia ehdi tapahtua. On tärkeää, että sovittelulle annetaan tarpeeksi tilaa, jotta ratkaisut voivat olla kestäviä ja vaikuttavia.
Sovittelussa saavutetun sopimuksen pysyvyys voi olla haaste. Ratkaisujen toteutuminen vaatii, että osapuolet sitoutuvat noudattamaan sovittuja toimintatapoja ja muuttamaan käytöstään pitkäjänteisesti. Jos sovittelun jälkeen palataan vanhoihin kaavoihin, konflikti voi nousta uudelleen esiin.
Vaikeiden tilanteiden käsittely työyhteisösovittelussa ei ole helppoa, mutta kun prosessiin suhtaudutaan avoimin mielin ja yhteistyöhakuisesti, se voi tuoda merkittäviä parannuksia työilmapiiriin ja työyhteisön toimivuuteen.
Pelko ja häpeä
Pelko eri ilmenemismuotoineen on yksi suurimmista esteistä työyhteisösovittelun onnistumiselle. Työntekijät saattavat pelätä asemansa menettämistä, joutumista kritiikin kohteeksi tai konfliktin eskaloitumista. Toisinaan pelko liittyy epäonnistumisen tunteisiin tai häpeään, mikä voi estää avointa keskustelua ja vaikeuttaa ratkaisujen löytämistä. Kun pelko ohjaa toimintaa, konflikteja saatetaan vältellä tai lakaista maton alle, mikä vain pahentaa tilannetta pitkällä aikavälillä.
Sovitteluprosessissa pelko voi olla merkittävä haaste. Jos osapuolet eivät uskalla tuoda esiin todellisia tunteitaan ja näkemyksiään, sovittelija ei saa oikeaa kuvaa konfliktin taustoista. Tämä voi johtaa pinnallisiin ratkaisuihin, jotka eivät käsittele ongelman juurisyitä. Lisäksi pelko voi estää osapuolia sitoutumasta sovitteluprosessiin ja sen tuloksiin, mikä heikentää sovittelun vaikuttavuutta.
Pelon käsittely on olennainen osa sovittelua. Sovittelijan tehtävänä on luoda turvallinen tila, jossa osapuolet voivat ilmaista tunteensa ja näkemyksensä ilman pelkoa. Tämä edellyttää puolueettomuutta ja luottamuksellisuutta, jotta kaikki osapuolet voivat luottaa prosessiin. Sovittelija voi käyttää erilaisia menetelmiä, kuten aktiivista kuuntelua ja tunteiden sanoittamista, auttaakseen osapuolia käsittelemään pelkojaan ja avaamaan keskustelua. Kun osapuolet luottavat sovittelijaan ja toisiinsa, he uskaltavat tuoda esiin todelliset tunteensa ja näkemyksensä.
Ratkaisukeskeinen lähestymistapa auttaa vähentämään pelkoa sovitteluprosessissa. Kun prosessi keskittyy ratkaisujen löytämiseen ongelmien sijaan, osapuolet voivat nähdä konfliktin mahdollisuutena oppia ja kehittyä. Tämä vähentää pelkoa ja lisätä motivaatiota osallistua sovitteluun. Ratkaisukeskeisyys kannustaa osapuolia etsimään yhdessä toimivia ratkaisuja ja tekemään hyvinvointia tukevia kompromisseja.
Pelko voi olla haaste työyhteisösovittelussa, mutta sitä voidaan käsitellä tehokkaasti sovitteluprosessin avulla. Luottamuksen rakentaminen, tunteiden käsittely ja ratkaisukeskeisyys ovat keskeisiä tekijöitä, jotka auttavat osapuolia voittamaan pelkonsa ja osallistumaan sovitteluun avoimesti. Työyhteisösovittelu ei ainoastaan ratkaise konflikteja, vaan myös tarjoaa arvokkaita oppimiskokemuksia, jotka kehittävät koko työyhteisöä.
Häpeä saattaa nousta esteeksi konfliktien käsittelylle, jos sen olemassaoloa ei tiedosteta. Häpeän tunne voi nousta esille eri lähtökohdista, kuten tunteesta, että asiantuntijoina meidän tulisi osata ratkaista konfliktimme tai tunteesta, että oma käytös tilanteessa ei ollut täysin asiallista. Onkin tärkeää sanoittaa, että sovittelu on oppimiskokemus sekä työ-, että opiskelijayhteisössä ja konfliktiin liittyvät häpeän tunteet ovat tavallisia sekä tärkeitä askeleita kohti konfliktin ratkaisua. Kun kaikki tunteet hyväksytään prosessin aikana, on aito kohtaaminen ja kuulluksi tuleminen mahdollista.
Kirjoittajat:
Päivi Laakkonen, opintokuraattori, Karelia-ammattikorkeakoulu
Joni Ranta, lehtori, opinto-ohjaaja, Karelia-ammattikorkeakoulu
Kirjoittajat toimivat Karelia-ammattikorkeakoulussa työyhteisösovittelijoina.
Lähteet:
Aaltonen, M. 2021. Sovitteleva Turun kaupunki – Mitä tarvitaan sisäisen työyhteisösovittelun järjestämiseksi. Opinnäytetyö (YAMK). Turku: Turun ammattikorkeakoulu.
Attias, M. 2020. Identiteetit, konfliktit ja sovittelu. THL.
Järvinen & Luhtaniemi. 2013. Ratkaisukeskeinen työyhteisösovittelu. TTL.
Kaitsaari, T. 2022. Restoratiivisen työyhteisösovitteluprosessin arviointi, työhyvinvointi ja muutoskokemukset yliopistokontekstissa sovitteluun osallistuneiden ja sovittelijoiden kokemana. Turku: Turun yliopiston julkaisuja.
Koskinen, S & Pehrman, T. 2018. Työyhteisösovittelu. Teoksessa Työturvallisuusoikeus. Edita.
Rantanen, Leppänen & Kankaanpää. 2020. Johda tunneilmastoa. Alma Talent.
Ristiriidoista ratkaisuihin – Työkaluja ristiriitojen tunnistamiseen ja ratkaisemiseen. Työturvallisuuskeskus 2016.