Artikkeli on osa kolmeosaista artikkelisarjaa Työ- ja opiskeluyhteisösovittelu Kareliassa. Osa 1 käsittelee sovittelua prosessina sekä avaa sovittelijan tehtäviä hieman tarkemmin. Osassa 2 käsitellään sovittelun hyötyjä ja haasteita. Osa 3 keskittyy sovitteluprosessiin Kareliassa.
Artikkelissa on hyödynnetty Google Gemini 2.5 Pro -tekoälyä tiivistyksessä ja kirjoitusasun muotoilussa.
Työyhteisösovittelusta Kareliassa
Opiskelijayhteisösovittelu (Kuva 1) on osa Karelian opiskelijoiden häirinnän, syrjinnän ja epäasiallisen kohtelun puuttumisen prosessia. Sovittelun tarkoituksena on varhaisen tuen mallin (Vartu) mukaisesti puuttua mahdollisimman varhaisessa vaiheessa opiskeluyhteisössä ilmeneviin konflikteihin, jotta niiden leviäminen sekä eskaloituminen pystyttäisiin estämään. Opiskeluyhteisösovittelu on tärkeä oppimiskokemus sekä konfliktin osapuolille, että koko opiskeluyhteisölle. Kokemus siitä, että konfliktista huolimatta sovittelun avulla ryhmän yhteistyötä voidaan jatkaa turvallisesti ja yhteisymmärryksessä luo positiivista henkeä. Aina opiskeluyhteisösovittelu ei ole konfliktin selvittelyyn sopiva menettelytapa tai se ei johda yhteiseen sopimukseen, tällöin prosessi etenee ammattikorkeakoululain määrittelemien toimenpiteiden mukaisesti.
Työyhteisösovittelu (Kuva 2) on Kareliassa käytössä oleva menetelmä, jossa henkilökunnan välisiä konflikteja käsitellään rakentavasti yhteisen ratkaisun löytämiseksi. Prosessi on luonteeltaan syklinen, eli jos yhteisymmärrykseen ei päästä heti, sovittelua jatketaan tarvittaessa uusilla tapaamisilla. Tekstin lopussa on tarkemmin avattu kuvassa 2 esitellyt prosessin vaiheet.
Sovittelumyönteinen ilmapiiri
Avoin ja rehellinen viestintä auttaa ehkäisemään väärinkäsityksiä ja konflikteja ennen kuin ne ehtivät kasvaa suuremmiksi ongelmiksi. Työntekijöiden tulisi tuntea, että he voivat ilmaista mielipiteensä ja huolensa ilman pelkoa negatiivisista seurauksista. Kun viestintä on avointa, työyhteisössä syntyy enemmän ymmärrystä ja yhteistyö sujuu paremmin.
Sovittelutaitojen kehittäminen ja jatkuva tuki ovat tärkeitä, jotta työyhteisö voi oppia käsittelemään konflikteja tehokkaasti. Koulutus auttaa työntekijöitä ja esimiehiä ymmärtämään sovittelun periaatteet ja käytännöt, mikä tekee prosessista sujuvamman ja vaikuttavamman.
Psykologisesti turvallinen ilmapiiri tarkoittaa, että työntekijät voivat ottaa riskejä ja tuoda esiin uusia ideoita. Tämä edistää innovatiivisuutta ja yhteistyötä ihmisten uskaltaessa kokeilla uusia toimintatapoja ja kehittää työyhteisöä ilman epäonnistumisen pelkoa. Kun työpaikalla vallitsee psykologinen turvallisuus, sovitteluprosessi voi tuottaa kestäviä ja merkityksellisiä ratkaisuja, jotka parantavat työilmapiiriä pitkällä aikavälillä.
Organisaation johdon sitoutuminen työyhteisösovitteluun on ratkaisevan tärkeää sen onnistumiselle ja vaikuttavuudelle. Kun johto näyttää esimerkkiä ja tukee sovitteluprosessia aktiivisesti, se luo luottamusta ja rohkaisee työntekijöitä osallistumaan avoimesti. Esimerkin voima on valtava – kun työntekijät näkevät, että johto arvostaa sovittelua ja käyttää sitä itsekin, he ovat todennäköisemmin valmiita ottamaan sen osaksi omaa työskentelyään.
Resurssien tarjoaminen on toinen tärkeä osa johdon sitoutumista. Sovitteluprosessi vaatii aikaa, rahaa ja koulutusta, jotta se voi toimia tehokkaasti. Kun johto varmistaa, että sovittelulle on riittävästi resursseja, se osoittaa, että prosessia pidetään arvokkaana ja tärkeänä osana organisaation toimintaa. Ilman riittäviä resursseja sovittelu voi jäädä vain teoriaksi, eikä sen hyödyt pääse toteutumaan käytännössä.
Avoin ja rehellinen viestintä on keskeistä sovittelumyönteisen ilmapiirin luomisessa. Kun johto tiedottaa sovittelun tavoitteista, prosessista ja hyödyistä koko työyhteisölle, se auttaa poistamaan epävarmuutta ja rohkaisee työntekijöitä osallistumaan. Epäselvyydet ja väärinkäsitykset voivat estää sovittelun onnistumisen, joten selkeä viestintä on avainasemassa.
Johdon osallistuminen ja tuki sovitteluprosessiin kaikilla tasoilla on tärkeää. Tämä voi tarkoittaa esimerkiksi osallistumista sovittelutapaamisiin, palautteen antamista ja sovittelun tulosten seuraamista. Johdon ollessa mukana prosessissa, se vahvistaa työntekijöiden luottamusta siihen, että sovittelu on aidosti osa organisaation toimintaa eikä vain muodollinen käytäntö.
Johdon sitoutuminen auttaa luomaan organisaatiokulttuurin, joka arvostaa avoimuutta, luottamusta ja yhteistyötä. Kun sovittelu nähdään luonnollisena osana työyhteisön toimintaa, se usein johtaa pitkäaikaisiin positiivisiin muutoksiin organisaation ilmapiirissä ja toimintatavoissa. Tämä ei tapahdu hetkessä, mutta johdon jatkuva tuki voi tehdä sovittelusta pysyvän osan organisaation kulttuuria.
Seuranta ja arviointi ovat myös tärkeitä. Johdon on tärkeää seurata sovitteluprosessin tuloksia ja arvioida sen vaikuttavuutta. Tämä auttaa tunnistamaan kehittämiskohteita ja varmistamaan, että sovittelun hyödyt toteutuvat käytännössä. Sovittelun vaikutukset eivät aina näy heti, mutta pitkäjänteinen seuranta auttaa varmistamaan, että prosessi tuottaa todellisia ja kestäviä muutoksia.
Johdon sitoutuminen on siis keskeinen tekijä työyhteisösovittelun onnistumisessa ja sen integroimisessa osaksi organisaation kehitysstrategiaa. Kun johto tukee sovittelua aktiivisesti, se ei ainoastaan paranna työilmapiiriä, vaan myös vahvistaa organisaation kykyä käsitellä konflikteja rakentavasti ja kehittää yhteistyötä pitkällä aikavälillä.
Karelia-ammattikorkeakoulussa on kaksi sisäiseksi työyhteisösovittelijaksi koulutettua henkilöä. Karelian päätös kouluttaa sovittelijoita on paljon enemmän kuin vain yksittäinen koulutustoimenpide. Se on selkeä osoitus siitä, että organisaatio arvostaa henkilöstöään, luottaa sen kykyyn ratkaista ongelmia ja on sitoutunut rakentamaan avoimen, vuorovaikutteisen ja hyvinvoivan työkulttuurin. Kahden henkilön kouluttaminen voi käynnistää myönteisen kierteen, joka vähitellen muuttaa koko yhteisön tapaa kohdata ja käsitellä inhimillisesti väistämättömiä erimielisyyksiä.
Ongelmien ratkaisu ja oppimiskokemukset
Sovittelussa ongelmien ratkaisu ja oppimiskokemukset kulkevat käsi kädessä. Sovitteluprosessi ei ole pelkästään konfliktien selvittämistä, vaan myös mahdollisuus kehittää yhteisön vuorovaikutustaitoja. Kun osapuolet oppivat ilmaisemaan itseään selkeämmin ja kuuntelemaan toisiaan paremmin, yhteistyö sujuu jatkossa helpommin ja väärinkäsityksiä syntyy vähemmän.
Sovitteluprosessi vahvistaa yhteisön yhteisöllisyyttä ja yhteenkuuluvuuden tunnetta. Yhteiset oppimiskokemukset ja onnistuneet konfliktinratkaisut voivat parantaa työilmapiiriä ja lisätä yhteistyöhalukkuutta. Kun ihmiset kokevat, että heidän näkemyksensä ja tunteensa otetaan vakavasti, he ovat valmiimpia työskentelemään yhdessä kohti parempaa työympäristöä.
Sovittelun avulla voidaan luoda organisaatiokulttuuri, joka arvostaa avoimuutta, luottamusta ja yhteistyötä. Tämä voi johtaa pitkäaikaisiin positiivisiin muutoksiin organisaation toiminnassa. Kun sovittelu nähdään luonnollisena osana työyhteisön toimintaa, se voi auttaa ehkäisemään uusia konflikteja ja vahvistamaan työpaikan ilmapiiriä.
Työyhteisösovittelu ei siis ainoastaan ratkaise konflikteja, vaan se myös tarjoaa arvokkaita oppimiskokemuksia, jotka voivat kehittää koko työyhteisöä. Kun sovitteluun suhtaudutaan avoimesti ja yhteistyöhakuisesti, se voi tuoda merkittäviä parannuksia työilmapiiriin ja työyhteisön toimivuuteen. Tämä tekee työpaikasta paremman ympäristön kaikille ja auttaa organisaatiota menestymään pitkällä aikavälillä.
Opiskeluyhteisösovittelussa keskeisenä näkökulmana konfliktin kohtaamisen ja ratkaisun lisäksi on tärkeiden työelämätaitojen opettaminen opiskelijoille työelämään vietäväksi. Jokainen konflikti ja sovittelu on oppimiskokemus sekä prosessi, joka jättää muistijäljen siihen osallistuneille, tämän kohtaamisen ja kokemuksen myötä opiskelijalle kertyy erityisen tärkeää tietoa ja taitoa tulevaa työelämäänsä varten.
Vaikka sovitteluprosessi on Kareliassa perusrakenteeltaan sama, eroavat työ- ja opiskeluyhteisön käytännöt toisistaan prosessin käynnistämisen ja tuloksista tiedottamisen osalta (Taulukko 1). Työyhteisösovittelussa päätöksen aloittamisesta tekee henkilöstöjohtaja, jolle myös raportoidaan mahdollisesta sopimuksesta. Opiskeluyhteisössä vastaava päätösvalta ja tiedonvastaanottajan rooli on koulutuspäälliköllä.
Taulukko 1: Opiskelijasovittelun ja työyhteisösovittelun erot Kareliassa
| Vaihe | Henkilökunta | Opiskelijat |
| Aloitus | Henkilöstöjohtaja käynnistää prosessin | Opiskelija, opettaja tai ohjaaja ilmoittaa tarpeesta, koulutuspäällikkö tekee aloituksesta päätöksen |
| Yhteydenotto | Sovittelija ottaa yhteyttä henkilökohtaisesti | Sovittelija ottaa yhteyttä henkilökohtaisesti |
| Yksilötapaamiset | Painopiste työrooleissa ja organisaation rakenteissa | Painopiste sosiaalisissa suhteissa ja opintojen sujuvuudessa |
| Ryhmäkeskustelu | Voi olla osa laajempaa työyhteisön kehittämistä | Keskittyy yksittäisen konfliktin ratkaisuun |
| Dokumentointi | Sovittelija käsittelee luottamuksellisesti, voi olla osa HR-prosessia | Sovittelija käsittelee luottamuksellisesti |
| Palaute | Palautekysely sovittelun jälkeen | Palautekysely sovittelun jälkeen |
| Sopimus | Kirjallinen sopimus tilanteen ratkaisemiseksi. Tieto sopimuksesta menee henkilöstöjohtajalle. | Kirjallinen sopimus tilanteen ratkaisemiseksi. Tieto sopimuksesta menee koulutuspäällikölle. |
Verkkosovittelu
Kareliassa sovittelua toteutetaan myös verkossa, jolloin korostetaan erityisesti turvallisen tilan periaatteita. Näihin kuuluvat mm. kuunteleminen ja oppiminen, kunnioitus, arvostus, puuttuminen epäasialliseen käytökseen sekä virheiden salliminen. Nämä periaatteet on kuvattu sekä suomeksi että englanniksi, ja ne ohjaavat kaikkia sovittelutilanteita riippumatta siitä, toteutetaanko sovittelu fyysisesti vai digitaalisesti.
Sovittelu on vakiintunut ja tehokas tapa ratkaista riitoja, mutta digitalisaatio on tuonut rinnalle uuden muodon: verkkosovittelun. Vaikka molempien perimmäinen tavoite on auttaa osapuolia löytämään yhteisymmärrys puolueettoman kolmannen osapuolen avulla, niiden toteutustavat poikkeavat toisistaan perustavanlaatuisesti. Perinteinen, kasvokkain tapahtuva sovittelu nojaa välittömään ihmisten väliseen kontaktiin, kun taas verkkosovittelu hyödyntää teknologiaa ylittämään fyysiset rajat. Näiden kahden lähestymistavan erot korostuvat erityisesti vuorovaikutuksen luonteessa, prosessin saavutettavuudessa ja joustavuudessa sekä niiden soveltuvuudessa erilaisiin tilanteisiin.
Keskeisin eroavaisuus liittyy viestinnän syvyyteen ja laatuun. Perinteisessä sovittelussa osapuolet ja sovittelija ovat fyysisesti samassa tilassa, mikä mahdollistaa rikkaan ja moniulotteisen kommunikaation. Sanallisen viestin rinnalla kulkevat jatkuvasti sanattomat vihjeet, kuten eleet, ilmeet ja kehonkieli, jotka auttavat tulkitsemaan tunnetiloja ja rakentamaan luottamusta. Verkkosovittelussa tämä taso jää väistämättä ohuemmaksi. Vaikka videoyhteys välittääkin osan ilmeistä, teknologian asettamat rajoitukset ja etäisyys voivat vaikeuttaa aitojen reaktioiden ja sitoutumisen aistimista, mikä asettaa sovittelijan taidoille uudenlaisia haasteita.
Toisaalta verkkosovittelu tarjoaa ylivertaista joustavuutta ja saavutettavuutta. Se poistaa maantieteelliset esteet ja madaltaa osallistumisen kynnystä, kun osapuolet voivat liittyä neuvotteluun mistä tahansa. Tämä säästää merkittävästi aikaa ja matkakustannuksia, tehden sovittelusta kustannustehokkaamman ja helpommin järjestettävän vaihtoehdon erityisesti silloin, kun osapuolet asuvat kaukana toisistaan tai aikataulujen yhteensovittaminen on muuten hankalaa. Etäisyys voi myös tuoda etua tulehtuneissa tilanteissa, joissa fyysinen läsnäolo saattaisi lisätä jännitteitä ja vaikeuttaa asiallista keskustelua.
Joustavuuden vastapainona verkkosovitteluun liittyy kuitenkin teknisiä ja turvallisuuteen liittyviä haasteita. Yhteyden laatu, laitteiden toimivuus ja osapuolten digitaidot voivat vaikuttaa prosessin sujuvuuteen. Lisäksi luottamuksellisuuden varmistaminen vaatii erityistä huomiota; on käytettävä turvattuja alustoja ja varmistettava, ettei keskusteluihin osallistu ulkopuolisia. Perinteisessä mallissa yksityisyys ja luottamuksellisuus voidaan taata yksinkertaisesti sulkemalla neuvotteluhuoneen ovi, mikä tekee prosessista tässä suhteessa hallitumman.
Kumpikin sovittelun muoto tarjoaa omat ainutlaatuiset etunsa ja haasteensa. Perinteinen sovittelu on vahvimmillaan, kun tilanne vaatii syvällistä henkilökohtaista vuorovaikutusta ja luottamuksen rakentamista. Verkkosovittelu taas on moderni ja tehokas ratkaisu, joka tuo riidanratkaisun kaikkien saataville ajasta ja paikasta riippumatta. Ne eivät ole toisiaan poissulkevia vaihtoehtoja, vaan pikemminkin toisiaan täydentäviä työkaluja.
Sovittelun mahdollisuudet ja tulevaisuuden näkymät
Sovittelun merkitys kasvaa jatkuvasti, ja sen tulevaisuus näyttää lupaavalta erityisesti Suomessa. Yhä useammilla aloilla ymmärretään, että sovittelu ei ole vain konfliktien ratkaisemista, vaan myös keino rakentaa parempaa yhteistyötä ja vahvistaa yhteisöjen toimintaa. Työyhteisöissä, kouluissa, perheissä ja jopa rikosasioissa sovittelun käyttö laajenee, mikä kertoo sen tehokkuudesta ja tarpeellisuudesta.
Sovittelijoiden koulutuksen kehittäminen on tärkeä osa sovittelun tulevaisuutta. Kun sovittelijat saavat laadukasta koulutusta, he pystyvät käsittelemään monimutkaisia konflikteja ammattimaisesti ja varmistamaan, että prosessi on tasavertainen ja toimiva kaikille osapuolille. Koulutuksen avulla voidaan myös yhtenäistää käytäntöjä ja varmistaa, että sovittelun periaatteet toteutuvat johdonmukaisesti eri tilanteissa.
Teknologian hyödyntäminen tuo uusia mahdollisuuksia sovitteluun. Digitaaliset työkalut, kuten videoneuvottelut ja online-sovittelualustat, voivat tehdä prosessista saavutettavamman ja joustavamman. Tämä voi olla erityisen hyödyllistä tilanteissa, joissa fyysinen tapaaminen ei ole mahdollista tai käytännöllistä. Teknologia voi myös auttaa dokumentoimaan sovitteluprosessia ja tarjoamaan työkaluja ratkaisujen seurantaan.
Julkisen vallan ja sovittelutoimijoiden välinen yhteistyö voi parantaa sovittelun laatua ja vaikuttavuutta. Kun sovittelua tuetaan strategisesti ja sille asetetaan yhteisiä tavoitteita, sen asema vahvistuu ja sen käyttö voi laajentua entistä enemmän. Tämä voi tarkoittaa esimerkiksi sovittelun integroimista osaksi oikeusjärjestelmää tai kuten Kareliassa, työyhteisöjen toimintamalleja.
Laadunvarmistus on keskeinen tekijä sovittelun kehittämisessä. Standardien ja parhaiden käytäntöjen kehittäminen auttaa varmistamaan, että sovitteluprosessi pysyy luotettavana ja tehokkaana. Kun sovittelun laatuun panostetaan, sen vaikutukset ovat pitkäkestoisempia ja sen käyttöön suhtaudutaan myönteisemmin.
Tiedon lisääminen sovittelun hyödyistä edistää sen käyttöä ja hyväksyntää. Kun ihmiset ymmärtävät, miten sovittelu voi auttaa konfliktien ratkaisemisessa ja yhteistyön parantamisessa, he ovat valmiimpia hyödyntämään sitä. Tutkimus ja tiedon jakaminen ovat avainasemassa sovittelun kehittämisessä, sillä ne auttavat tunnistamaan toimivia menetelmiä ja levittämään parhaita käytäntöjä laajemmin.
Sovittelun tulevaisuus näyttää valoisalta, kunhan sen kehittämiseen panostetaan ja sen mahdollisuudet hyödynnetään täysimääräisesti. Kun sovittelua tuetaan koulutuksen, teknologian ja yhteistyön avulla, siitä voi tulla entistä merkittävämpi osa konfliktien hallintaa ja yhteisöjen kehittämistä. Tämä ei ainoastaan auta ratkaisemaan erimielisyyksiä, vaan myös luomaan kulttuuria, joka arvostaa avoimuutta, luottamusta ja yhteistyötä.
Työyhteisösovittelun rooli osana organisaation kehitystä
Työyhteisösovittelu voi olla merkittävä osa organisaation kehitysstrategiaa, sillä se tukee sekä yksilöiden että koko työyhteisön hyvinvointia ja tehokkuutta. Kun konfliktit käsitellään rakentavasti ja avoimesti, työilmapiiri paranee, mikä puolestaan vaikuttaa positiivisesti työntekijöiden motivaatioon ja yhteistyöhön. Sovittelun avulla voidaan luoda kulttuuri, jossa avoimuus, luottamus ja yhteistyö ovat keskiössä, mikä tekee työyhteisöstä vahvemman ja toimivamman.
Sovittelun integroiminen osaksi organisaation toimintaa auttaa ehkäisemään konflikteja jo ennen niiden syntymistä. Kun työntekijät oppivat sovittelun periaatteita ja kehittävät vuorovaikutustaitojaan, he voivat ratkaista erimielisyyksiä itsenäisesti ja rakentavasti. Tämä vähentää jännitteitä ja edistää sujuvaa yhteistyötä, mikä puolestaan parantaa organisaation tehokkuutta.
Johdon sitoutuminen sovitteluun on tärkeää, jotta se voidaan vakiinnuttaa osaksi organisaation kehitysstrategiaa. Kun johto tukee sovittelua ja näyttää esimerkkiä, työntekijät kokevat sen arvokkaaksi ja hyödylliseksi osaksi työyhteisön toimintaa. Karelia-ammattikorkeakoulun osalta tämä on tarkoittanut esimerkiksi sovittelukoulutusten tarjoamista, resurssien varaamista sovitteluprosessiin ja sovittelun periaatteiden sisällyttämistä organisaation toimintamalleihin.
Sovittelun avulla voidaan myös vahvistaa työyhteisön yhteisöllisyyttä ja yhteenkuuluvuuden tunnetta. Tämä ei ainoastaan paranna työhyvinvointia, vaan myös lisää tehokkuutta, sillä hyvinvoiva työyhteisö toimii sujuvammin ja tuottavammin. Työyhteisösovittelu ei siis ole vain keino ratkaista konflikteja, vaan myös mahdollisuus oppia ja kasvaa yhdessä.
Kun sovitteluun suhtaudutaan avoimesti ja yhteistyöhakuisesti, se tuo merkittäviä parannuksia työilmapiiriin ja työyhteisön toimivuuteen. Tämä tekee työpaikasta paremman ympäristön kaikille ja auttaa organisaatiota menestymään pitkällä aikavälillä.
Sovitteluprosessi
1. Aloite sovitteluun (Esivaihe)
- Tunnistaminen: Konfliktin tunnistaminen ja selvittäminen (ketkä osallisina, taustat, vaikutukset työyhteisöön). Konfliktit harvoin syntyvät tyhjästä, taustalla usein pidempään jatkuneita jännitteitä, väärinkäsityksiä tai ristiriitaisia odotuksia.
- Yhteydenotto: Sovittelija ottaa yhteyttä osapuoliin herkkyydellä ja taidolla, rakentaen luottamusta. Varmistetaan, että kaikki kokevat tulevansa kuulluiksi.
- Suostumuksen saaminen: Osapuolille kerrotaan selkeästi sovittelun merkitys, prosessi, vapaaehtoisuus ja luottamuksellisuus. Kaikkien tulee olla valmiita osallistumaan.
- Valmistelu: Sovittelija tutkii taustat, kuuntelee näkemyksiä ja suunnittelee prosessin tavoitteet huomioiden.
2. Yksilötapaamiset
- Sovittelija tapaa jokaisen konfliktin osapuolen erikseen.
- Tavoitteena on antaa jokaiselle tila kertoa oma näkökulmansa, tunteensa ja kokemuksensa konfliktista luottamuksellisessa ilmapiirissä.
- Sovittelija kuuntelee aktiivisesti, rakentaa luottamusta ja auttaa osapuolta jäsentämään tilannetta omalta kannaltaan.
- Valmistaudutaan yhteistapaamiseen.
3. Sovittelutapaamiset (Yhteistapaamiset)
- Osapuolet ja sovittelija/sovittelijat kokoontuvat yhteen turvallisessa ympäristössä.
- Aloitus: Sovittelija esittelee itsensä ja prosessin rakenteen. Käydään läpi sovittelun säännöt (esim. kunnioittava kuuntelu, puheenvuorot).
- Näkökulmien esittäminen: Jokainen osapuoli saa vuorollaan kertoa oman näkökulmansa konfliktiin, miten on kokenut tilanteen ja miten se on vaikuttanut. Sovittelija varmistaa, että kaikki tulevat kuulluiksi.
- Keskustelu ja ymmärrys: Syvennetään ymmärrystä toisten näkökulmista. Sovittelija ohjaa keskustelua, auttaa hahmottamaan konfliktin syitä ja vaikutuksia. Pyritään näkemään asiat myös toisen osapuolen silmin. Tämä vaihe voi vaatia useita tapaamisia.
- Ratkaisujen etsiminen: Kun eri näkökulmat on käyty läpi, etsitään yhdessä ratkaisuja. Tavoitteena ei ole vain kompromissi, vaan uusia toimintatapoja, jotka parantavat yhteistyötä ja ehkäisevät tulevia konflikteja. Luovuus ja joustavuus ovat tärkeitä.
4. Sopimus (Lopputulos)
- Kun sopivat ratkaisut on löydetty yhteisessä tapaamisessa, ne kirjataan ylös.
- Laaditaan virallinen sovittelusopimus.
- Sopimus sisältää konkreettiset toimenpiteet, joihin osapuolet sitoutuvat.
- Sopimus on tärkeä työkalu, joka varmistaa ratkaisujen toteutumisen käytännössä.
5. Seuranta
- Sovittelija voi järjestää seurantatapaamisia sovitun ajan kuluttua sopimuksen tekemisestä.
- Varmistetaan, että sovitut toimenpiteet toteutuvat ja tuottavat toivotun lopputuloksen.
- Tukee osapuolten sitoutumista prosessiin ja tarvittaessa mahdollistaa lisämuutoksia.
- Tavoitteena työyhteisön toimivuuden pysyvä paraneminen.
Kirjoittajat:
Päivi Laakkonen, opintokuraattori, Karelia-ammattikorkeakoulu
Joni Ranta, lehtori, opinto-ohjaaja, Karelia-ammattikorkeakoulu
Kirjoittajat toimivat Karelia-ammattikorkeakoulussa työyhteisösovittelijoina.
Lähteet:
Aaltonen, M. 2021. Sovitteleva Turun kaupunki – Mitä tarvitaan sisäisen työyhteisösovittelun järjestämiseksi. Opinnäytetyö (YAMK). Turku: Turun ammattikorkeakoulu.
Attias, M. 2020. Identiteetit, konfliktit ja sovittelu. THL.
Järvinen & Luhtaniemi. 2013. Ratkaisukeskeinen työyhteisösovittelu. TTL.
Kaitsaari, T. 2022. Restoratiivisen työyhteisösovitteluprosessin arviointi, työhyvinvointi ja muutoskokemukset yliopistokontekstissa sovitteluun osallistuneiden ja sovittelijoiden kokemana. Turku: Turun yliopiston julkaisuja.
Koskinen, S & Pehrman, T. 2018. Työyhteisösovittelu. Teoksessa Työturvallisuusoikeus. Edita.
Rantanen, Leppänen & Kankaanpää. 2020. Johda tunneilmastoa. Alma Talent.
Ristiriidoista ratkaisuihin – Työkaluja ristiriitojen tunnistamiseen ja ratkaisemiseen. Työturvallisuuskeskus 2016.