Työn­te­ki­jän irti­sa­no­mi­nen henki­löön liit­ty­vällä perusteella

Työso­pi­mus­lain (55/2001) 7:1 §:n mukaan työnan­ta­jalla tulee olla asial­li­nen ja painava syy työn­te­ki­jän työso­pi­muk­sen irti­sa­no­mi­selle. Irti­sa­no­mi­nen voi tapah­tua lain 7:2 §:n mukaan henki­löön liit­ty­vällä perus­teella tai lain 7:3 §:n mukai­sesti talou­del­li­sella ja tuotan­nol­li­sella perus­teella. Työso­pi­mus­lain 8:1 § mahdol­lis­taa myös työso­pi­muk­sen purka­mi­sen henki­löön liit­ty­vällä perus­teella. Purka­mi­nen eroaa irti­sa­no­mi­sesta siten, että purka­mi­nen päättää työt heti, ilman irti­sa­no­mi­sai­kaa. Purka­mi­nen on tarkoi­tettu työnan­ta­jan reagoin­ti­kei­noksi erityi­sen vaka­viin työn­te­ki­jän rikko­muk­siin. Tässä kirjoi­tuk­sessa tarkas­tel­laan lyhyesti irti­sa­no­mista henki­löön liit­ty­vällä perusteella.

Velvol­li­suuk­sien rikko­mi­nen tai laiminlyönti

Työnan­taja voi irti­sa­noa työn­te­ki­jän henki­löön liit­ty­vällä perus­teella, mikäli työn­te­kijä rikkoo tai laimin­lyö työso­pi­muk­sesta tai laista johtu­via velvol­li­suuk­si­aan. Oikeus­käy­tän­nössä hyväk­syt­tä­vinä irti­sa­no­mis­pe­rus­teina on pidetty esimer­kiksi seuraavia:

• Tois­tuva työteh­tä­vien laiminlyönti
• Ohjei­den noudat­ta­matta jättäminen
• Alisuo­riu­tu­mi­nen työssä
• Syyl­lis­ty­mi­nen rikok­seen työssä tai vapaa-aikana
• Alko­ho­lin käyt­tä­mi­nen työpaikalla
• Asiakas- tai työtur­val­li­suu­den vaarantaminen
• Tois­tuva epäasial­li­nen käyttäytyminen
• Työnan­ta­jan solvaa­mi­nen työajalla tai vapaa-ajalla julkisesti
• Työnan­ta­jalta tai asiak­kaalta varas­ta­mi­nen taikka muu rikol­li­nen toiminta
• Epäre­hel­li­syys
• Väki­val­tai­nen ja uhkaava käyttäytyminen
• Työpaik­ka­kiusaa­mi­nen
• Seksu­aa­li­nen tai muu häirintä

Irti­sa­no­mis­pe­rus­teen täyt­ty­mi­sen arvioin­nissa on huomioi­tava monia seik­koja kuten teon vaka­vuus ja tois­tu­vuus. Myös työn­te­ki­jän asema orga­ni­saa­tiossa voi vaikut­taa. Esimer­kiksi pääl­li­kön toimin­taa voidaan arvioida anka­ram­min kuin niin sanotun rivi­työn­te­ki­jän toimin­taa. Merki­tystä voidaan antaa myös työn­te­ki­jän omalle suhtau­tu­mi­selle menet­te­lyynsä. Mikäli työn­te­kijä aidosti katuu rikko­mus­taan ja on myös pyrki­nyt korjaa­maan sen vaiku­tuk­sia, ei irti­sa­no­mi­nen vält­tä­mättä tule kysy­myk­seen. Jois­sa­kin tapauk­sissa irti­sa­no­mis­pe­rus­teen arvioin­nissa on huomioi­tava myös työn­te­ki­jän rikko­muk­sen vaiku­tuk­set muuhun työyh­tei­söön. Esimer­kiksi rais­kauk­seen vapaa-ajalla syyl­lis­ty­nyt pääl­likkö ei toden­nä­köi­sesti enää herätä luot­ta­musta työyhteisössä.

Muutok­set työntekoedellytyksissä

Työn­te­ki­jän irti­sa­no­mi­nen on mahdol­lista, jos työn­te­ki­jän työn­te­koe­del­ly­tyk­set muut­tu­vat niin olen­nai­sesti, ettei hän enää pysty suoriu­tu­maan tehtä­vis­tään. Tämä voi tarkoit­taa esimer­kiksi sitä, että työn­te­kijä tuomi­taan ehdot­to­maan vankeus­ran­gais­tuk­seen eikä hän sen vuoksi voi suorit­taa työteh­tä­vi­ään. Ylei­sim­min tämä kuiten­kin viittaa tilan­tee­seen, jossa työn­te­ki­jän sairaus tai vamma estää pysy­vällä tavalla työn­teon. Työso­pi­mus­laissa lähtö­koh­tana on, että irti­sa­no­mi­nen ei saisi perus­tua henki­lön sairau­teen, vammaan tai tapa­tur­maan. Toisaalta työnan­ta­jalla ei ole velvol­li­suutta yllä­pi­tää työsuh­detta, jos työn­te­kijä ei voi hoitaa tehtä­vi­ään. Esimer­kiksi työtuo­miois­tui­men ratkai­sussa TT 1996-85 työnan­ta­jalla oli oikeus irti­sa­noa työn­te­kijä, joka ei voinut tervey­den­ti­lansa vuoksi työs­ken­nellä työso­pi­muk­sensa mukai­sessa tehtä­vässä, eikä työnan­ta­jalla ollut tarjolla mitään muita tehtä­viä. Oikeus­käy­tän­nössä on yleensä lähdetty siitä, että noin vuoden kestä­nyt yhtä­jak­soi­nen työky­vyt­tö­myys on luon­teel­taan pysyvää ja mahdol­lis­taa työn­te­ki­jän irti­sa­no­mi­sen (esim. KKO 2006:104). Mikäli työn­te­kijä irti­sa­no­taan sen vuoksi, että sairaus tai vamma estää työn­teon, on asiassa huomioi­tava myös esimer­kiksi ennuste sairau­den kulusta. Mikäli työn­te­ki­jän odote­taan lähi­tu­le­vai­suu­dessa kuntou­tu­van, ei perus­tetta irti­sa­no­mi­selle ole.

Varoi­tus irti­sa­no­mi­sen edellytyksenä

Työnan­ta­jalla ei lähtö­koh­tai­sesti ole oikeutta irti­sa­noa työn­te­ki­jää ennen kuin tälle on varoi­tuk­sella annettu mahdol­li­suus korjata toimin­taansa. Laki ei edel­lytä varoi­tuk­selta kirjal­lista muotoa, mutta kirjal­li­nen muoto on suosi­tel­tava. Ennen irti­sa­no­mista varoi­tuk­sia tulee lain mukaan antaa yksi, mutta työnan­taja voi luon­nol­li­sesti noudat­taa tätä lievem­pää käytän­töä esimer­kiksi anta­malla kaksi varoi­tusta. Jos työn­te­kijä ei muuta toimin­taansa varoi­tuk­sen jälkeen, voi työnan­taja irti­sa­noa työn­te­ki­jän. Irti­sa­no­mis­ti­lan­teessa työnan­taja voi vedota aiem­paan varoi­tuk­seen, ellei se ole vanhen­tu­nut. Varoi­tuk­sen vanhen­tu­mi­sesta ei ole säädetty laissa. Oikeus­käy­tän­nössä aika on vaih­del­lut työn­te­ki­jän rikko­muk­sen vaka­vuu­den mukaan. Mitä vaka­vampi rikko­mus on sitä pidem­pään työnan­taja voi vedota aiem­paan varoitukseen.

Varoi­tusta ei tarvita lain­kaan, mikäli työn­te­ki­jän rikko­mus on niin vakava, että teon moitit­tava luonne olisi tullut ymmär­tää ilman varoi­tus­ta­kin. Esimer­kiksi epäasial­li­sesta kielen­käy­töstä tulee lähtö­koh­tai­sesti antaa varoi­tus. Mikäli epäasial­li­nen kielen­käyttö kuiten­kin kohdis­tuu työnan­ta­jaan julki­sesti esimer­kiksi sosi­aa­li­sessa mediassa ja sisäl­tää samalla myös työnan­ta­jaan kohdis­tu­via uhkauk­sia, ei varoi­tusta vält­tä­mättä tarvita.

---

Kirjoit­taja:

Atte Korte, lehtori, OAJ:n pääluot­ta­mis­mies, Karelia-ammattikorkeakoulu

Artik­ke­li­kuva: Freepik